Повратне информације о перформансама - Да ли сте се икада суочили са ситуацијом када сте ходали са повезом преко очију и млатили пута? Извођење посла без тражења повратне информације је некако тако. Уживате у нади да ћете некако достићи свој циљ, али шансе за то су прилично мале. Морате знати куда идете, радите ли исправно или не, и како то радите. Једини начин за то је повратна информација о перформансама.

Процена и евалуација перформанси је срж управљања људским ресурсима. Сви радимо на томе да заслужимо поштовање, награде и стално повећавајући пакет плата.

На крају периода оцењивања, када нам се све ово ускраћује рекавши да нисмо радили према очекивањима компаније, долази као шамар у лице. Зашто ми раније нису рекли? Хоћеш да вриштиш.

Да сте повремено тражили повратне информације о вашем учинку, можда бисте приметили да ћете морати уложити додатне напоре да бисте остварили очекивања. Схватили бисте недостатке у резултатима и исправили бисте подручја где сте кренули погрешно. Дакле, повратне информације о перформансама су кључне за добар посао.

Сада је сасвим очигледно да у формалном радном окружењу не можете само ући у кабину свог шефа и тражити да знате шта он / она мисли о вашем послу. Постоји време и место за добијање повратних информација.

Па како идете на то и који је процес? Пре него што уђемо у то, размотримо шта је повратна информација о учинку и како се разликује од повремених општих повратних информација.

Повратне информације о перформансама чине:

  • Периодична размена повратних информација између шефа и вас о томе како радите на свом послу
  • Упоређивање стварног учинка посла са оним што је планирано на почетку периода прегледа успешности
  • Двосмерна размена инпута у којима ће носилац посла (ви) износити своја ограничења и проблеме, а ваш супервизор ће покушати да разуме шта вас спречава
  • Покушај вашег супервизора да вам помогне да се суочите са вашим проблемима и препрекама на путу

Када

Повратне информације о перформансама могу се давати у редовним интервалима. То може бити тако често као и сваке недеље или можда једном месечно, у зависности од односа који делите са шефом и како он доживљава вашу изведбу. Ако вам је угодно, можете тражити повратне информације онолико често колико сматрате потребним. Међутим, будите опрезни да не гњавите шефа због тога или наставите да тражите повратне информације кад год нешто учините.

Где

У идеалном случају, место за размену повратних информација о перформансама требало би да буде мирно окружење, где људи неће ходати или слушати. То може бити у кабини вашег шефа или у осамљеној сали за конференције; било где да обојица знате да вас неће узнемиравати. Морате се искључити из ометања и ући у режим слушања и комуникације.

како

То је најважнији део процеса. Поглед на дијаграм испод поједноставит ће поступак:

Запослени (ви) тражи повратне информације о учинку од свог шефа. У процесу који следи, делите своје проблеме и препреке, а ваш супервизор или менаџер вам даје слуха о пацијенту. Обећава да ће вам помоћи у отклањању тих сметњи, а такође ће вам саветовати како можете боље да радите . Он / она објашњава шта вам недостаје у вашем извођењу и где треба да одете.

Узмимо пример повратне информације о перформансама Схарада. Изузетно тихо суздржана особа, Схарад је био помоћник менаџера за људске ресурсе у компанији. Шест месеци свог посла уживао је у свом послу, али је такође био свестан нечег доброг. Колеге су га држале до краја и остали запослени у одељењу зауставили су разговор када је прошао. Био је збуњен зашто га људи избегавају када није учинио ништа лоше. Једног дана његова шефица Меера позвала га је у њену кабину и објаснила му разлоге његовог искључења. По природи се ретко мешао са својим колегама, једва је ћаскао или оговарао, а за њега никада није било познато да дели поверљивости никоме. Уз то, био је и омиљен велики шеф. Дакле, сви су претпоставили да је он шпијун највишег менаџмента, кога је требало држати до краја. Схарад је протестовао како никада никоме није причао приче, нити је икада покушао да се пријати највишим шефовима. Меера се сложила да то зна, али други нису. Перцепција Схарада међу његовим колегама била је да је као особа из људских ресурса био превише удаљен и хладан. Схарад је замолио свог шефа да му помогне да реши овај проблем. Меера и Схарад направили су план акције како би могао да откупи његов имиџ са колегама и споји се са колегама.

Дакле, ово је био случај када су повратне информације о перформансама биле засноване на аспектима понашања и укључивале планирану промену будућег понашања.

Повратне информације о учинку могу бити о аспектима понашања у послу или о другим аспектима попут:

  • Под достизањем циљева или циљева перформанси
  • Проблеми са купцима или другим власницима удела
  • Непоштовање канцеларијског протокола или прописа
  • Недостатак мотивације од стране носиоца посла
  • Сукоби са другим запосленима
  • Рутинске ствари су важне

Па како тражити повратне информације да бисте знали како радите или где стојите?

  • Корак И: Потражите време за разговор

Разговарајте са шефом о потреби за повратним информацијама и тражите време од њега. Имајте на уму чињеницу да је ваш шеф можда у том тренутку заузет и вероватно је одложио тако озбиљну тему за каснији датум. Не обесхрабрујте. Ово су осетљиве теме које захтевају дубоку размишљање и детаљну пажњу. Ако се процес одвија полусветом или с одвраћеним умом, испада да се побеђује. И вашем шефу је потребно време да дође у прави дух и пошаље вам повратне информације.

У реду је ако он само климне и / или промени тему. Ствар је отишла кући, у то можете бити сигурни. Пре или касније, шеф ће вас назвати и уговорити састанак између вас двоје.

Иницијативом у тражењу повратних информација успевате да пренесете:

  1. Забринути сте због свог наступа
  2. Активни сте у рјешавању подручја побољшања
  3. Мотивисани сте за свој рад

Већ сте зарадили бодовне брошуре!

  • Корак ИИ: припремите се за повратне информације о перформансама

Обавите домаћи задатак пре него што одете на састанак. Наведите подручја о којима ћете разговарати и тражите повратне информације. Ако имате хитно питање које треба решити са шефом, прво га решите. Не задржавајте га на састанку о повратним информацијама о учинку.

Дискусију о повратним информацијама о перформансама водиће ваш шеф, тачно, али то не значи да не можете сами да саставите свој дневни ред. Имајте у руци списак ваших КРА (кључна подручја резултата) или КПА (кључна подручја перформанси). Моћи ћете добро да структурирате дискусију и задржите је фокусираном на вашем наступу.

  • Корак ИИИ: Држите отворен ум

Будите спремни да саслушате критике и жалбе. Расправа о повратним информацијама о перформансама никада није потпуна без да се обје стране трубе једна о другој, зато то схватите својим напретком. Шеф ће се прво позабавити вашим слабим подручјима и вероватно ће вас подсетити на ваше недостатке. Али током дискусије он / она ће такође поменути ваша достигнућа и хвалити вас за то.

Узми добро с лошим у правом духу. Отворени став омогућиће вам да признате своје грешке и прихватите предлоге за побољшање. Слушајте отворено и непристрано.

Немојте претпоставити да ће вас шеф вући због угља. Он / она нису ту да ти учини несрећним живот. Ако постоји нешто због чега ваш шеф критикује, прво испитајте његову истину. Можда си се превише ослободио. Можда нисте обраћали дужну пажњу на детаље док сте припремали извештај клијента. Можда је продајна презентација коју сте одржали заправо припремљена са пуно срца. Будите спремни да се суочите и прихватите стварност.

У исто време, немојте се стално извињавати за ствари изван ваше контроле. Јасно изнесите своје становиште и помените блокаде пута са којима се суочавате на послу. На тај начин ћете обоје искрено разговарати о областима у којима се може побољшати ваш перформанс.

  • Корак ИВ: Држите дискусију усредсређену на свој рад

Не користите сесију повратних информација о перформансама као прилику за ослобађање својих жалби против свих. Завирујете са својим сарадником, ок. Купац вам прави горушицу, зар не. Али са тим се још увек морате бавити у оквиру вашег посла.

Сесија за повратне информације мора да буде фокусирана на то како ћете побољшати свој рад. Ваш шеф ће вам помоћи у решавању препрека. Али немојте кривити све за недостатак перформанси. То није професионално, једноставно је дјетињасто.

Па уместо да кажете:

„Кс ми није давао улазе када је то било потребно. Због тога нисам могао да завршим извештај на време. "

Реци

„Знам да нисам могао да завршим извештај по распореду. Али то је било зато што сам очекивао од Кс много бољи унос, како бих извештај могао да добро заокружим. "

Видите како порука прелази? Ваш шеф ће добити поен, без да се жалите.

У исто време, ако се ваш шеф превише критикује због понашања на послу, нежно га подсетите да је ова дискусија намењена вама да кажете како радите на послу. Стога се повратне информације требају фокусирати на ваш рад, а не на личне особине.

  • Корак В: Направите план акције

Сједница за повратне информације о учинку требала би се идеално завршити конкретним планом дјеловања за уклањање замки изведбе. Ваш шеф и ви можете саставити листу области у које ћете уложити додатне напоре и подручја где ће вас он / она држати или вас више подржавати.

На пример, потребни су вам неки улози одељења за финансије за довршавање предлога клијента. Упркос опетованим подсетницима, особа са рачуна вам не даје податке. Ваш шеф може да разговара са менаџером за финансије да договори да дате потребне уносе.

Или је можда ваша агресивна природа довела до тога да се купац жали на вас. Можете понудити да то надокнадите тако што ћете одсад бити љубазни и љубазни према истом клијенту. Такође можете обећати да ћете проверити свој став док се бавите другим купцима.

Или можда постоји неки сукоб са колегама у вашој одељењу. Ваш шеф може обећати да ће објективно гледати на то и умешати се да би успоставио мир.

Акциони план за који сте се обоје сложили имаће одређено временско раздобље, тј. Месец или две недеље. Ако га држите временски ограниченог, осигуравате ефикасност акције.

Запамтити:

  • Ако вам је потребна већа аутономија у одређеном подручју рада, помините то свом шефу. Али имајте на уму да то значи и додатну одговорност. Будите спремни на оно што тражите.
  • Ако се, с друге стране, осећате преоптерећен одговорностима, помињте то такође. Вероватно имате превише на тањуру. Затражите од шефа да вас ослободи неких мањих дужности или затражите помоћ у овим областима
  • Ако вас неки аспект вашег рада забрињава, разговарајте о томе са шефом. То је можда нешто мање, али то ће можда касније постати велика тема.

Не ограничавајте се повратним информацијама само од свог шефа. Потражите колеге и старије особе из других одељења који ће вам рећи како сте. Купци са којима дуго послујете моћи ће вам дати релевантне информације о вашем учинку. Повратне информације од 360 степени вам дају свеукупну перспективу ваших снага и слабости као што се може видети из различитих углова.

Убрзо ћете сазнати да сазнати како вам иде на послу уопште није тешко, јер су људи више него жељни да вам кажу. Добијање релевантних и ефикасних повратних информација које ће вам помоћи да се ваш перформанс побољша, што је на крају и битно.

На крају дана, ви сте крајње одговорни за успоне и падове свог наступа. Стога, одговорност за тражење повратних информација о учинку и поступање по њему такође сноси одговорност.

Категорија:

Развој предузетништва