Преглед процене запосленика
После читаве године напорног рада, оног дана када се оцењивање запослених чека с нестрпљењем од празника је дан процене. То је попут њиховог личног дана кад ће се сва њихова дјела исплатити. Цела сврха објављивања процена је да покаже запосленима да њихов напоран рад не прође неопажено и мотивише их да раде са више ревности. Процјена запослених је такође медиј који осигурава да се запослени који раде у организацији буду ажурирани о свим најновијим дешавањима у компанији и небу које ће им можда требати да развију у блиској будућности како би прихватили промену која се догодила и радили у складу са тим.
Међутим, задатак тестирања је одлучити и приступити оцењивању радног учинка радника под вама ако сте менаџер. Постоји неколико ствари на које треба водити рачуна и на које треба обратити пажњу пре него што кренемо даље да одлучимо ко је заслужан, а ко не. Ево неколико савета који ће олакшати менаџерима да донесу одлуку:
8 најбољих савета за оцењивање запосленика
-
Пажљиво припремите листу
Као менаџеру, врло је важно да правилно истражите и пажљиво планирате пре него што људима дате оцене. За почетак, прво бисте морали проћи одговорности и смјернице наведене у опису посла за одређено радно мјесто. Омогућавају вам да лако процените процену учинка запосленика. Да би ствари постале једноставне и праведне, обавестите процењивача унапред о квалификацијама, вештинама и областима које ће се узети у обзир приликом вршења процене. Ово ће осигурати да се не осећају обесхрабрено када се током процене расправља о нечему што нису урадили добро.
Започните с испитивањем њихових вјештина и подручја у којима су се најбоље провели. Потражите њихов допринос пројектима који укључују рад у тиму и колико су били способни да раде под притиском. Одређене главне карактеристике које се узимају у обзир током оцењивања запосленика су квалитета вођства међу појединцима, начин на који они реагују када се поред осталог сортирају неке пропусте и њихове међуљудске вештине. То не само да осигурава беспрекорну методологију уз давање оцене, већ и олакшава руководиоцима да израчунају и разумеју недостатке и процену запосленика за рад са њима.
-
Дајте им довољно времена
Сасвим је уобичајено да се током оцењивања суоче са неким веома нервозним кандидатима који нису у стању да изнесу шта желе да кажу због нервозе која их окружује. Очито је да би се ствари попут ових могле догодити будући да је велики дан за оцену запосленика и они имају тенденцију да кроз целогодишњи рад пролазе само да би представили оно најбоље што су учинили. Стога је боље да им доделите одређено време пре него што наставите са оценом како бисте им омогућили да припреме оно што желе да кажу и како желе да преузму ствари.
Ово не само да повећава њихово самопоуздање, већ им помаже и да јасно и непристрасно процене своје процене учинка запослених током године. У случају су им потребни неки претходни папири или документи, побрините се да им се обезбеде како би их држали лако. Полицајци ће им можда требати на основу претходних докумената за оцењивање. Стога је боље ако их све штампате и држите у руци како бисте пружили оцени запосленика. Само провјерите јесу ли сигурни и припремљени за оцјену.
-
Одвојите време и полако
Процјена је важан догађај за ваше запослене као и за старије особе. Важно је унапред одлучити о одређеним стварима и на одговарајући начин се припремити за оцену запосленика. На пример, износ времена који дате за оцењивање сваког запосленог биће подељен на такав начин да нико од њих не осећа да је то процес кроз који морају да прођу или морају да престану да говоре све што желе због недостатка времена. Што је бољи организован, то ће он бити успешнији.
Одвојите време да се усредсредите на сваку оцену запосленика, њихов рад и њихове недостатке како бисте их могли водити кроз ствари. Водите рачуна да вас током процеса не узнемире и ако је могуће, забележите ствари о којима желите да разговарате са сваким појединцем много пре састанка, док пролазите кроз њихов рад и процењујете оцену учинка запосленика. То ће осигурати да не пропустите ништа важно током поступка. Побрините се да изгледа угодно и да је то формално али и угодно искуство за вас обоје.
-
Размислите о развоју у целини
Обично се примећује да процене испадају као ваше искуство за процену запосленика, као и за послодавце, јер њих двоје нису у стању да изнесу оно што очекују једни од других добро. Ако се то догоди, то још више чини гадним за наредну годину и исто се понавља јер вас двоје нисте своје идеје и очекивања изнели пред собом. Стога је важно да и процена запосленика и послодавац знају да је главни циљ рада развој, то може бити развој запослених као појединаца, компаније у целини и тима са којим раде.
Као послодавац морате размислити о начинима за побољшање рада и перформанси запосленика и осигурати да су циљеви и очекивања која су им поставили реални. Ако нису, покушајте да им кажете о начинима на који могу да развију своје вештине на бољи начин. То није лак задатак ни за једнога од вас и зато је боље да се претходно припремите за њега.
-
Размислите о свим могућим проблемима који би се могли појавити
Запослени се често сусрећу са одређеним својим питањима која их муче на радном простору и разлог који им није довољан до процене учинка запосленика. Као менаџер, боље је да пре него што процените питања која би могла да се поставе пред вама током састанка процене, као и решења која можете да понудите за ова питања. Може бити неугодна ситуација ако им не понудите одговарајуће решење јер сте ви одговорни за радно место.
Питања могу бити било шта попут захтева за обуком неколико запослених како би се носили са недавним променама које су се догодиле на радном месту или са стварима попут заједничких раздвајања радника на радном месту које их муче. Ако је запослени плен у уредској политици, боље је овде расправљати о таквим проблемима и покушати пронаћи начин да разреши његове проблеме, јер немогуће је да појединац ради у таквим околностима. Такође, покушајте да их повремено мотивирате.
-
Добро планирајте
Одлучите како ћете почети са састанком и које су ствари које желите разјаснити пре него што се атмосфера незадовољства и нелагодности почне смиривати међу оценом учинка запосленика. Процјена запослених је крхки састанци и то је двосмјерни процес. Без активног учешћа ваших запослених, не бисте били у могућности да добијете жељене резултате оцењивањем и, према томе, то не би био успешан догађај. Зато покушајте да започнете тако што ћете им рећи како је изузетан њихов допринос0 компанији и неке речи охрабрења.
Након што се осећају довољно пријатно и сређено, састанак можете започети с високом тачком и дискусија ће бити плодна. Покушајте да имате пријатељски и отворен приступ. Поставите питања на неформалан начин како бисте их држали лако и пустили их да лагодно одговоре, без нервирања. У складу са идеалном статистиком, процене би требале бити 50% и 50% пословања. Један састанак омогућава вам да упознате своје запослене као појединце и требало би да будете сигурни да ће овај састанак бити корисно за вас обоје.
-
Будите чињенични
За састанке попут ових, врло је важно да имате неки доказ или информацију да подуприте све што кажете. То не може бити јасно и претпостављате да ствари о њима изгледају онако како они изгледају. Веома је важно да сви радови и подаци буду спремни да им их изнесете када разговарате о процени. Очисти вам земљу и даје их због доказа о стварима, које су вероватно можда током времена заборавиле.
Не генерализирајте ствари. Покушајте да разговор водите што специфичнијим и покажите да је могуће. Када им кажете да је постојао пројекат у коме су тестиране њихове лидерске квалитете и нису успели да функционишу као трамвај, требало би да имате спремне извештаје о том пројекту који ће им представити о чему говорите. Иако се о стварима попут продаје може говорити о маркетиншким способностима, овисно о подацима које имате, можете се суочити са проблемима када говорите о међуљудским вештинама и односима са колегама. Нема чињеница за то; стога ћете можда требати пажљиво размислити пре састанка о томе како ћете ове ствари претворити у процену свог запосленика.
-
Пронађите рјешења за њихову бољу оцјену радног учинка
Нису сви запослени изузетно надарени и раде добро. Можда ћете наићи на неке раднике, који нису успели да испуне рокове или чији је рад био испод просека. Важно је преузети одговорност за унапређење рада ових радника. Морате да се суочите са проблемима који су се појавили и да им кажете како болују за компанију. Реците им о недостацима гласно и јасно, али на пристојан начин и покушајте да пронађу решење за исто.
Можда ће им требати посебна обука да би се побољшала процена учинка запосленика, а ви ћете им то пружити на економичан начин како би обоје било лакше. Не обећавајте им ништа што не можете да испоручите, попут обуке лично или седења са њима на послу након канцеларије додатних сати. Те су ствари непрофесионалне и боље је да им обезбедите обуку и одговарајуће смернице од стране професионалаца, а не да улажете своје време у то.
Процјене нису увијек успјешан догађај и понекад се ствар заврши чак и до суда. Ако је оцењивање запосленика дискриминаторско, велике су шансе да ћете за исти бити постављени на питање и можда ћете бити кажњени. Стога, који год систем бодовања смислили, он би требао бити праведан за све. Много канцеларија је сведочило дискриминацији на основу пола, где се женама даје мање процена у поређењу са мушкарцима, иако су урадиле много бољи посао или катеизам и религију, где се одређеној заједници пружа посебан третман, док су остали погледао доле.
Ове праксе нису само незаконите и кажњиве; они могу чак довести до трајне забране ваше организације. Боље је разговарати о стварима са запосленима док процена траје, тако да ћете бити у могућности да им дате разумна објашњења мера које сте предузели и знате који су њихови коментари о истој? Ако процене вршите на пријатељски и фер начин, нема потребе да се бринете о таквим проблемима.
повезани чланци
Сврха процене запослених је да их мотивише да раде са више ревности. Ево неколико савета како менаџерима олакшати доношење ове одлуке.
- 9 ефективних начина да се постигну јединствене лидерске квалитете
- Мотивација запослених - зашто је препознавање најважније?
- Менаџмент и процена перформанси
- 5 ефикасних начина за подизање мотивације запослених (изузетан)
- 10 важних модела лидерства који ће вас учинити успешним лидером