Правила ангажовања запослених - Свет корпоративног сценарија сведочи о потпуној промени, преобликовању и редизајнирању начина на који би умови требало да се култивишу. То укључује компаније да се припреме за формулисање и генерисање нових правила ангажовања запослених

Као што студије сугеришу, широко постоје три питања у ангажовању запослених која треба решити:

  • Предузећима је потребно да прошире своје размишљање о основном концепту ангажмана у запошљавању. Давањем менаџера и лидера одређене праксе које могу усвојити и учинити лидере одговорним.
  • Предузећима су потребни адекватни алати који могу ухватити повратне информације и осећања радника у њиховим оперативним областима, за адекватно прилагођавање радног окружења и праксе управљања. Такође су потребни адекватни аналитички системи за податке који могу помоћи у утврђивању различитих фактора који стварају мали ангажман и проблеме задржавања.
  • Менаџери би требали усвојити темељни пословни процес у ХР стратешким мотивираним потезима својих ангажмана.

Следе правила о ангажовању запослених;

Стратегије развоја

Послодавци могу подићи мотивацију и наду својих запослених развијајући и обогаћујући своје вештине развијањем и покретањем програма обуке. Запослени који предају своје знање и вештине углавном су главни продуктивни ресурс организације и тако имају право да стекну интензивно знање и вештине, заједно са својим перформансама, што може бити магија за њих и целу компанију. Права и адекватна обука и развој негују вештине, мотивишу их и осећају важним. Осјећали би да их цијене због онога што раде и улоге коју играју. Да би што боље искористили обуку, организације могу показати посвећеност својим људима који ће се одвести и оставити неке збуњене. Морају бити сведоци везе између места где се тренутно налазе и где желе да стигну и како начин на који обука може да изгради мост између онога што желе да постигну и где су слетели.

Флексибилност и простор за креативност

У организационом окружењу запослени морају да се придржавају крутих правила и оперативног стандарда који не оставља простор за показивање креативности и иновативности. Ово је главни фактор непрекидног одљева мозга. Обезбеђивањем флексибилног окружења, изградњом даљинског рада, постављањем нетрадиционалних распореда, мотивисањем да покажу своју домишљатост у својим креацијама и уважавају их, као што можете, можете задржати запослене. Силицијумска долина формулише везу између перформанси, иновација и личних интеракција, што омогућава да се на пример догађају иновације и можемо видети како катедрале креативности граде.

Извештај анкете руководилаца Харвард Бусинесс Ревиев-а каже да је „повећање ефикасности радне снаге било најважније средство за побољшање организационог учинка.“

Гоогле је редизајнирао нови простор како би запослени доживели случајни сусрет. Изградња могућности за сусрете и интеракције између радника који раде на знању може показати велико побољшање перформанси.

Препознавање Оффице простора као стратешки оријентисаног средства

Често видимо да се зграде нису толико промениле као алати којима користимо посао. Зграде у које свакодневно пролази радна снага нису се толико промениле колико и алати за обављање посла, али промене дизајна, инфраструктуре, давања уредског простора за интеракције и дигиталне комуникације велики су фактор задржавања и ангажовања запослених. Футуристички уред мора бити замршено умрежен с простором за размјену и репрограмирање граница уз побољшање њихових перформанси.

Једноставна надоградња и побољшање дизајна могу побољшати комуникационе системе, повећати процес доношења одлука и могу убрзати окружење убијања мозга - ум који може превазићи тренутно време и локацију. Намештај попут „врућег стола“ који се може конфигурирати тако да запослени обављају различите задатке. Генерални директор Теленор-а, Јохн Фредерицк Барсаар, „сматра да његово седиште није некретнина, већ сјајно комуникативно средство“. Баксаас сматра да његова канцеларија није имовина, већ сјајно комуникативно средство где особље добија простор за комуникацију.

Стратегија, вредност и карактеристике такође могу постати велика вредност за њих, а не за њихову ефикасност и трошкове. На улагање у простор можемо размишљати на исти начин као што бирамо пружаоца услуге е-поште који има исте функције за колаборацију и пренос датотека. Слично можете размишљати и о свемирским инвестицијама.

Учините операције значајним за ангажовање запослених

За одржавање потребног нивоа ангажованости запослених потребан је прави посао правог човека и одговарајућа средства и алати. Скоро сваки посао мења свој образац и трансформише се технологијама, а компаније гледају на начине како да постигну што више са мање. Они анализирају посао који обављају, покушавајући да пронађу различите начине да оутсоурце технологију и производњу производње добију са најмање скупоценим улагањима. Упркос овим притисцима, студије показују да кад компаније негују своја подручја пословања потребним ресурсима, својим људима дају већу аутономију и моћ доношења одлука, компанија сигурно добија профит.

Идеја о смањењу трошкова рада како би се буџет задржао суздржан може бити покварена јер ће људи бити мање мотивисани и продуктивнији. Психолог Даниел Пинк каже да су људи мотивисани мајсторством, аутономијом, сврхом и потребама. Појединцима је потребан посао који им омогућава да оставе свој невероватан траг. Друго, било који запослени који може постићи највиши степен задовољства купаца и продаје није онај који је постигао више оцјене на испитима, већ је онај који ужива у свом послу, забава се и воли и страст према свом послу иако служи купцима. у ресторану. Најважније од свега је омогућити људима времена да се одмарају и размишљају. На Гоогле-у је ова политика позната као „20 посто времена“. Дан или бунар се задржава посебно за стварање нечег новог и унапређење перформанси.

Извор слике: пикабаи.цом

Веће управљачке вештине

Ради се о редефинисању активности и дужности руководиоца према потребама запослених. Менаџери људима пружају смернице и подршку, постављају циљеве, дају повратне информације и чине да се ствари дешавају. Они су животна линија организације јер стварају окружење за креиране производе и понуде, опслужују клијенте и стварају интерне процесе.

Руководиоци имају само један циљ и осигуравају да је јасан, транспарентан и оријентисан за профит. Гоогле, на пример, користи агилну процедуру постављања циљева коју компанија назива ОКР (Циљеви и кључни резултати), коју је у почетку креирао Интел. Њихов процес генерисања ових циљева је директан и утицајан. Свака особа од ЦЕО-а до нивоа хијерархије поставила је опсег својих циљева и мерила циљева и од њих се затим тражи да објасне своје резултате који ће им помоћи у праћењу њиховог напретка. Свако је ОКР познат свима у одељењу, тако да генерални директор може да анализира перформансе и активности које се одвијају и за шта је одговоран. Овај систем ствара усклађивање и запослени такође могу знати на којим пројектима раде други и тада могу да мере своје перформансе.

Компаније треба да разумеју да посао менаџера није само да управља својим послом, већ људима пружа помоћ и обуку. Они су награђени јер су намамили најбоље људе из портфеља компаније и задржали их дуги низ година заједно. Помагање запосленима да добију адекватну обуку, ресурсе и подршку је дело менаџмента и требало би их наградити за стварање и задржавање талената. То је у организационом окружењу које је познато као култура управљања.

Главно питање које откривају студије био је велики број притужби на кашњење и немар према годишњој процени учинка. Већина компанија не даје вредност и време у обављању процена, већ се време троши на оцењивање и рангирање, без адекватних повратних информација, што не мотивира послодавце да дају свој рад. Ово подразумева редовну процену учинка која је обавезна за ревизију нивоа плата запослених и награђивање виших радника.

Препоручени курсеви

  • Бранд Цоурсе
  • Курс за сертификацију за унапређење продаје
  • Курс за сертификацију у ЦБАП

Пажња према једноставности

Данашње компаније покушавају да читави оперативни процеси не постану вагон високо плодних Зналца, већ једноставним. Једноставност је мантра која заокружује корпоративни круг, али једноставно је прилично тешко. Улажу се напори да се одбаце административни режијски трошкови и фокусира више на сарадњу, поверење и аутономију. Без подршке, помоћи и оснаживања, сложености и напоран рад појачавају притисак узрокујући виши ниво стреса. Студије су откриле да у многим компанијама, где постоје компликације и сложености у раду менаџера, проводе 40 одсто свог времена за писање извештаја и преосталих 30-60 одсто на састанцима, остављајући једва време за запослење.

У овом окружењу, запослени се осећају неспутано и демотивирано. Ивес тим створио је концепт познат као "паметна једноставност" како би помогао запосленима да превазиђу сложене организационе проблеме и одступања. Паметна једноставност помаже у стварању окружења у којем запослени међусобно корпоративно изађу са решењима за превазилажење сложених изазова. То би могло смањити компликације и омогућити компанијама да постану паметније и поједностављеније. Кроз процес поједностављења запослени се такође могу осећати уско повезани са својим оперативним областима, повећава се њихова ефикасност и продуктивност и осећају се задовољнијим. Они би, заузврат, подразумевали једноставност у свом оперативном подручју како би пружили најбоље, једноставне и атрактивне производе и услуге како би задовољили потражњу својих купаца.

Извор слике: пикабаи.цом

Повратне информације засноване на перформансама

Обезбедите запосленима редовне повратне информације тако што ћете их разумети утицајем свог пословања и одлука које доносе формулишући различите петље за повратне информације. Повратне информације дизајниране су на начин да их схвате и изложе утицају својих перформанси. Један од основних аспеката ангажмана запосленика је осигурати да организација доприноси и вреднује допринос који запосленик даје и утицај који има на пословање.

Особито када је у питању стратегија и побољшање процеса, пројекти често требају много времена да се развију, дизајнирају и изврше. Редовне повратне информације и примедбе могу помоћи запосленима да сазнају свој резултат и повећају ангажман запослених. Алат за анкетирање, праћење алата за рад, софтвер за праћење расположења пружио је запосленима много различитих начина да искажу своја осећања и пруже повратне информације вршњацима и менаџерима. Сваки од њих има много различитих начина за мерење осећања и повратних информација запослених.

Наградите особље које сарађује

Ако говорите о ангажовању запослених, ништа лепше од награде и признања запосленима. Ради се о награђивању запослених који не успеју, али напредују да реше проблеме и превазиђу свој неуспех, а не да се усправно одморе. Ово је веома интересантан начин за ангажовање запослених, јер запослени раде као тим, свесни су шта раде и шта доприносе. То је начин да се награђују запослени који одржавају висок ниво своје мотивације и показују своју памет, енергију и напоре за промену сложене атмосфере у своју корист и постизање продуктивности.

Помозите запосленима да разумеју шта их вреди и како њихове одлуке могу утицати. Нека запослени буду отворени за изазове уклањањем тампон-а. Одушевљава раднике да раде у сарадњи и координацији једни с другима тако што ће се више фокусирати на циљеве.

Уосталом, организације желе да повећају продају, повећају профит и приходе, а то би долазило од стране мотивисаних, високо обучених, искрених запослених. Можемо сугерисати да је примена и укључивање анкете о ангажовању запослених. Иако су такве методе ангажовања запослених у употреби, још увек не долази до адекватног решења. Запослени су толико заокупљени интернет технологијама да за њих једва има времена и простора за задржавање менаџера и запосленика. Запослени такође раде као слободан агент са својим само-оријентисаним мотивисаним циљевима да се пребацују тамо где влада одговарајуће окружење. Овај сценариј довео је до тога да компаније доведу до потпуних промена у правилима ангажовања запослених што захтева да пословни лидери генеришу радни простор и организације које третирају запослене као страствене, осетљиве и креативне појединце о којима треба да се брину ради најбољег корпоративног интереса.

Препоручени чланци

Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о ангажовању запослених, па само пређите на линк.

  1. 10 најбољих корисних типова за промоцију продаје | Стратегија
  2. Алати за управљање перформансама запосленика
  3. Карактеристике за успешну комуникацију са запосленима
  4. Анкета о повратним информацијама запослених
  5. 10 најбољих корисних алата у тестирању веб перформанси

Категорија:

Развој предузетништва