Извор слике: ввв.пикабаи.цом

Волимо идеју о човеку који носи опуштено одијело и креће се ходницима блиставе канцеларије са зраком важним за њега. Увек се јавља људима који су позвани на позив и превише је заузет да би подигао главу.

Ово није романтизирани опис идеалног хероја, већ стварна комбинација слика о нашем мишљењу о ефикасним менаџерима за управљање људским ресурсима (ХРМ) који раде 24Кс7 и зарађују задивљујућу плату која је изван нашег вјеровања.

Горе наведена перцепција, додуше мало изнад врха, има одређену важност, али истина је да су односи са запосленима и управљање особљем у људским ресурсима много више од популарног термина који се користи у штампи за описивање стручњака из индустрије.

Уметност и наука о ХРМ-у су сложене и потребно је дубински разумети тему да би се схватила популарна пракса у ХРМ индустрији.

Прије него што детаљније пређемо, укратко ћемо описати шта заправо значи управљање људским ресурсима или управљање људским ресурсима.

Управљање људским ресурсима је процес управљања људима организације или компаније (како у приватном, тако и у јавном сектору) на структуриран и темељит начин како би се постигли постављени циљеви и циљеви о којима одлучује руководство компаније.

Менаџмент људских ресурса обухвата област запошљавања људи, њиховог задржавања у компанији, преговарања о њиховом пакету плата и наметања перика, управљања перформансама, управљања променама и бриге о изласцима запослених из компаније како би се заокружиле комплетне активности у компанији компанија. Ово је традиционална улога и дефиниција ХРМ-а.

Модерно време је гледало да менаџери за људске ресурсе буду именовани као менаџери за људе као управљање људским ресурсима није ништа друго него рад са руковањем људима у некој организацији.

Руководилац људских ресурса данас је одговоран за управљање очекивањима запосленика у односу на циљеве менаџмента и усклађивање како испуњења запосленика, тако и остваривања циљева менаџмента.

Домаћи ХРМ вс Интернатионал ХРМ Инфограпхицс

Циљеви: ХРМ

Основни циљ ХРМ-а је осигурати доступност правих људи за прави посао, тако да се организацијски циљеви ефикасно постижу. То би могло бити могуће само употребом талента запослених и осигуравањем да они остану компетентни и мотивисани играчи у компанији.

ХРМ је одговоран за пружање задовољства и самоактуализације посла као и одржавање срдачних односа између управе и запослених.

Од ХРМ-а се тражи да одржава стандард радног живота и помаже у пракси етичког понашања и политика у организацији.

Извор слике: ввв.пикабаи.цом

Данас индустрије и индустријске групе нису више ограничене на један географски регион или земљу. Компанија готово обухваћа три до четири континента и тако с тако великом радном снагом која обухвата границе других држава, предузећима је потребан концепт менаџмента који би покривао сваког запосленог.

Имајући на уму глобалну перспективу, ХРМ је сада такође преиначен у ИХРМ (Међународно управљање људским ресурсима) како би покривао стално променљив радни сценариј у свету.

ИХРМ или Међународно управљање људским ресурсима је процес запошљавања компетентних људи из свих држава у којима се компанија протеже и ефикасно користи талент ових људских ресурса у организацији како би постигао изјаву мисије компаније.

Руководиоци људских ресурса или менаџери људи у мултинационалној компанији морају осигурати да се кадровске политике интегришу и практикују у свим гранама компанија у различитим земљама, имајући у виду значајне разлике у кадровским политикама у различитим земљама, док настављају да раде заједно као за постизање циљева и циљева компаније.

Међународни ХРМ забринут је за управљање расподељеном радном снагом компаније и њиховом производњом упркос томе што је географски подељен границама како би обезбедио да компанија добије конкурентску предност како локално тако и глобално.

Препоручени курсеви

  • ПМП пакет обуке за управљање комуникацијама
  • Обука за управљање временом пројекта
  • Тренинг о управљању заинтересованим странама ПМП-а

Циљеви: ИХРМ

Циљеви ИХРМ-а укључују управљање различитим запосленим људским капиталом. Једноставно речено, менаџер за људске ресурсе мора осигурати да упркос разликама у земљама, људи запослени у компанији су компетентни и изузетно талентовани за напредовање компаније.

Ситни регионални неједнакости не би смели да пређу међу запосленима, кочећи раст и успешност компаније. Културне разлике и ризици морају се избегавати по сваку цену, а ризик међународних људских ресурса мора бити сведен на најнижи минимум.

ИХРМ је дужан да поштује опсежна правила и прописе као и строге међународне политике које се односе на опорезивање на међународној локацији рада, протоколе о запошљавању, језичке захтеве и посебне радне дозволе.

Разлика између Глобалног ИХРМ-а и ХРМ-а

Постоје неки уобичајени начини пресека између ХРМ-а и ИХРМ-а у погледу запошљавања и одабира, процене и развоја, планирања и кадровске службе и награде, док је главна разлика у томе што и сам назив каже да је ХРМ укључен у управљање само запосленима. у једној земљи.

Док је ИХРМ у управљању запосленима у три категорије нације, тј. Матичној земљи из које компанија заиста потиче и чије је седиште са седиштем; земља домаћин у којој се налази подружница матичне земље; и друге земље из којих организација може давати извор рада, финансија или истраживања и развоја.

Ово разликовање углавном се заснива на идеји да у међународној организацији држављани матичних земаља (ПЦН), држављани земаља домаћина (ХЦН) и држављани трећих земаља (ТЦН) постоје три врсте запослених.

Држављани матичне земље (ПЦН): Држављанин матичне земље је запослени који ради у земљи која није земља у којој је порекло. Познат је и као прогнаник. Када ови запослени раде дуже вријеме (можда 4–5 година или више) у матичној земљи, рискирају да ће у држави домаћину бити проглашени као „де фацто“ запосленог, након чега се примјењују радни закони земље домаћина.

Држављани државе домаћина (ХЦН): Ови запослени у организацији су држављани земље у којој је страно подружница лоцирана.

Држављани трећих земаља (ТЦН): То су држављани земље која није земља у којој је седиште организације или земље која је домаћин подружнице.

Глобализација је довела нови ниво сложености и изазова у први план у концепту управљања људским ресурсима, посебно у управљању новијим облицима мрежних организација.

Дакле, са новим дешавањима која су преседан, компаније су развиле улогу ХРМ-а као и ИХРМ-а како би испуниле нове захтеве. ИХРМ игра кључну улогу у постизању равнотеже између потребе за контролом и координацијом страних подружница и потребе за прилагођавањем локалном окружењу.

Међутим, чини се да више него често ИХРМ трпи застој у међународним подухватима због неразумевања и прилагођавања разлика у управљању запосленима на домаћем и страном фронту.

Промјене потребне за омогућавање успјешне политике кућних послова у међународним водама често не успијевају због недостатка зрелости руководитеља за људске ресурсе да утврде да чак и мање разлике у земљама домаћинима и матичним земљама доводе до главних проблема што резултира неуспјехом. целокупног одељења.

ИХРМ је сложенији и та сложеност сама по себи доводи до разлика између ХРМ и ИХРМ. Будући да ИХРМ укључује међународне запослене, са собом доноси шири спектар перспективе од домаћег одјела за људске ресурсе.

ИХРМ укључује активности као што су међународно опорезивање, координација страних валута и девизних курсева, међународно премештање, међународна оријентација за запосленог који је постављен у иностранство, итд.

Руководиоци људских ресурса у ИХРМ одељењу су суочени са одговорношћу да воде рачуна о питањима запослених који припадају више од једне националности и, према томе, морају да реше задатак постављања домаћег одељења за људске ресурсе за сваку земљу из које запослени раде.

Упркос локалном одељењу за људске ресурсе, ИХРМ мора наставити да пажљиво надгледа све запослене, јер они воде остале департмане у различитим земљама.

ИХРМ има мноштво дужности да мера у случају извршне власти која је постављена у неку другу земљу, јер су они директније укључени у лични живот запослених од локалног одељења за људске ресурсе.

Одговорност руководиоца људских ресурса у одељењу за ИХРМ је да осигура да извршна власт постављена у страној земљи разуме све аспекте компензационог пакета као што су трошкови живота, порези и тако даље.

Он мора да разуме и узме у обзир жеље породице извршне власти да се у целости преселе у нову земљу, као и да им помогну у прилагођавању новој култури земље домаћина.

Деци је често најтеже погођено селидбом, остављајући за собом школу, пријатеље и прилагођавајући се ванземаљском окружењу које им се намеће.

Стога је ИХРМ-у дат задатак да олакша децу и буде примљен у школу како би се осигурало да њихово учење не буде ометано. С друге стране, одељење за људске ресурсе у локалној земљи одговорно је само за пружање програма осигурања и транспортних средстава у случају преноса из земље.

Међународна додјела доноси пуно фактора ризика, посебно тероризма у данашње вријеме. ИХРМ је стога оптерећен додатном одговорношћу за здравље и сигурност запосленог.

Штавише, трошкови играју врло важну улогу у руковању међународним пројектима са високим директним и индиректним трошковима. Трошкови претварања у финансијски губитак због људских грешака могу бити веома озбиљни за ИХРМ одељење. Неуспех таквог пројекта може довести до губитка репутације ИХРМ одељења у компанији.

Многи спољни фактори су укључени у постављање огранка земље. Владини прописи о пракси запошљавања на страним локацијама, локални кодекси понашања, утицај локалних верских група морају бити разрађени како би се осигурало несметано пословање подружнице као и сигурност њених запослених.

Дипломатски односи играју врло пресудну улогу у успешном вођењу подружнице матичне компаније. Дипломатске везе између земље порекла и земље домаћина утичу на услове рада.

Користи држављана матичне компаније (ПЦН) и држављана трећих земаља (ТЦН) такође могу бити угрожени ако курс валуте постане изненада неповољан.

ИХРМ одељење мора превазићи мултикултурне разлике да би успешно основало и водило локалну подружницу матичне земље. Будући да глобализам доживљава интеракцију различитих култура, говорни и писани језици често дјелују као препрека напретку.

Стога се у таквом сценарију ИХРМ може свести на стање беспомоћности, међутим, ИХРМ прихвата различите културе и за њихово окупљање ствара се "суперорганизациона култура" користећи најбоље од свих култура која је универзално прихватљива међу свим кадровским политикама и праксе.

Без обзира на разлике и упечатљиве сличности између ХРМ-а и ИХРМ-а, оно што треба приметити јесте да у данашњем глобализованом свету све више фирми постаје међународно укључених дијаспора талената за постизање већег успеха.

На тако динамичном и конкурентном тржишту постаје важно за било коју организацију да оснује ИХРМ одељење за подухват на међународним основама.

Стога ИХРМ одељење мора да преузме на себе разумевање, истраживање, примену и ревизију свих људских ресурса у њиховом унутрашњем и спољном контексту да би знали утицај на процесе управљања људским ресурсима у организацијама широм глобалног окружења и тек тада ће ИХРМ бити у стању да успешно омогући мултинационалним компанијама да постигну успех на глобалном нивоу.

Укратко, ИХРМ повезује ХРМ локалних подружница и креира организационе стратегије у циљу постизања одрживих конкурентских предности.

Препоручени чланци

Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о ХРМ-у, па само пређите на линк.

  1. 10 разлике - међународни маркетинг у односу на глобални маркетинг
  2. ХРМ Вс Персоннел Манагемент
  3. Традиционално вс динамично управљање пројектима
  4. 10 најновијих трендова управљања људским ресурсима за 2017. годину (Авесоме)
  5. Међународни маркетинг или глобални маркетинг

Категорија:

Развој предузетништва