Преглед предности процене учинка
Продуктивност, профитабилност и одржив раст организације зависе од ефикасног и ефективног коришћења људских ресурса. Људи или људски ресурси су једно од најважнијих средстава за ефикасно пословање и његова вешта примена директно је повезана са укупним перформансама организације. Различити фактори, укључујући културу организације, непристрасан систем оцењивања, изгледе за раст у каријери, одговорност на послу и тако даље, подстичу радни ниво или продуктивност запосленика. У овој теми ћемо сазнати о предностима процене перформанси.
Систем оцењивања мора бити непристран јер не пружа само одговарајуће повратне информације о нивоу радног учинка запосленика, већ даје податке руководиоцима за будуће задатке као и надокнаду и подршку као основу за трансформацију или промену образаца понашања према ефикаснијим навикама које даје резултате.
Дефиниција процене учинка
Речи оцењивање перформанси или системи оцењивања заслуга означавају процес оцењивања учинка запослених било које мале или велике организације. Може се дефинисати као „процес систематског оцењивања личности и перформанси сваког запосленог, мерења од стране супервизора или менаџера или неке друге особе обучене у техници оцењивања заслуга, насупрот неким унапред дефинисаним параметрима као што су знање о одговорности за посао, квалитет испоруке, способност вођења, сарадња, иницијатива, креативност, присуство, вештина процењивања и тако даље “.
Циљеви процене учинка
Организације усвајају различите системе рејтинга перформанси са одређеним циљевима. Ти циљеви су -
- Давање инпута за доношење одлука у вези трансфера, промоција.
- Давање података за идентификацију потреба програма обуке и развоја појединаца.
- Да помогну у доношењу одлука о пружању потврде запосленима који су завршили пробни рад.
- Доносити одлуке у вези са повећањем плаће, подстицаја или променљиве плате.
- Да се омогући разјашњење очекивања и олакша комуникација између надређених и подређених.
- Да помогне запосленима да остваре ниво свог учинка.
- За прикупљање података и вођење евиденције за различите организационе сврхе.
Методе технике оцењивања
У погледу дизајнирања технике оцењивања, свака компанија разматра различите факторе као што су величина запослених, распоред рада, циљ компаније и тако даље. Без обзира на то која се метода користи, важно је одабрати прави метод за процену квалитета и количине посла који обавља појединац. Постоји много метода оцењивања заслуга које се могу сврстати у две категорије - традиционална метода и модерна метода.
1) Традиционална метода
- Метода рангирања
- Присилна дистрибуција
- Метода присилног избора и метода Контролног пописа
- Рангирање
- Упарено поређење
- Оцењивање
- Метода критичног инцидента
- Графичка скала
- Метода есеја
- Теренски преглед
- Поверљиви извештај
2) Савремена метода
- Управљање циљевима (МБО)
- Оцене бихевиорално усидрене скале
- Центри за процену
- 360-степени систем процене
- Метода рачуноводства трошкова
Предности система процене
Иако постоје неке расправе у вези са системом рејтинга заслуга, јер сматра да мало доприносе перформансама организације, поред тога, менаџмент и особље годишње прегледају као болан процес. Понекад делује штетно за управљање перформансама.
Ипак систем оцењивања претпоставља се као стандард за мерење перформанси који је фиксиран како би запосленима дао повратне информације како би побољшали ниво свог учинка уклањањем недостатака. Наглашена је као инвестиција за компанију и ова акламација је сасвим оправдана након разматрања следећих погодности -
1) Помоћ у побољшању перформанси запослених
Процес евалуације треба да надзорници примете недостатке у учинку запослених и морају у складу са тим да саопште одговарајућим запосленима. Руководилац или супервизор може давати предлоге за превазилажење својих дефицита.
Логични систем оцењивања помаже линијским менаџерима и особама за људске ресурсе да осмисле политику и програме за напредак запослених и предузећа. Чак и то подржава планирање свакодневног рада на прикладан начин како би се тачни послови додијелили правим људима. Процес евалуације мора бити непристран и подједнако посматран да може подстаћи развој каријера сваког запосленог.
2) Промоције и трансфери
Систем оцењивања заслуга помаже у препознавању талентованих запослених који ће их сматрати компетентним. Организација признаје напоран рад и достигнућа запослених пружајући унапређење, углед и трансфер. Систем оцењивања потврђује да се промоција и трансфер нуде само на основу учинка, а не на сениорском и непотизму.
3) Поход на плату и надокнаду
Систем рејтинга даје јасан приказ нивоа радног учинка запосленог који се надокнађује повећањем плата и нудећи друге бенефиције. Добар рејтинг може се постићи само путем система оцењивања који нуди згодне пакете за компензацију као што су бонус, додатна надокнада, различити додаци и реквизити. Скоро у свим организацијама, разним категоријама запослених исплаћују се добри пакети надокнаде за њихов висок ниво учинка који је откривен у систему оцењивања.
4) планирање пружања обуке и развоја
Кроз поступак оцењивања, надређени могу да схвате предности и слабости својих подређених, што такође помаже одељењу за људске ресурсе да осмисли програм обуке и развоја. Садржај и начин обуке варирају у складу са захтевима запослених. Чак и систем оцењивања смањује стопу опадања јер уважавање и бонус побољшавају стабилност запосленог.
5) Побољшати однос између Управе и запослених
Након процене, запослени добијају прилику да са надређенима разговарају о својој забринутости, што не само да помаже у решавању било каквих притужби или спора, већ побољшава везу између менаџерске групе и запослених.
6) Бити интегрисан са стратешком визијом
Једна од важних сврха спровођења процене за комуникацију о циљевима запослених који су део стратешке визије организације.
7) Алат за инспирацију
Процјена рада дјелује као инспиративно средство за запослене. Зато што његов процес вагања нивоа перформанси и систем препознавања након постизања циља може повећати ниво ефикасности и продуктивности запослених.
8) Откријте вредне извођаче
Систем евалуације помаже у препознавању потенцијалних запослених у организацији. У тренутку доношења кадровских одлука попут тога ко ће бити унапређен у утицајну позицију или ко ће бити отпуштен, послодавци одлуку доносе на основу историје перформанси, нивоа вештина и искуства. Систем оцењивања је такође користан за попис инвентара квалитетних људи у организацији. Према процени вредности, одељење за људске ресурсе доноси одлуку о запошљавању нових радника или надоградњи постојеће радне снаге.
Ако се систем процене учинка правилно изврши, може постати моћан алат за успостављање организационе културе у којој сваки запослени делује за широку стратешку визију организације.
Препоручени чланци
Ово је водич за предности процене перформанси. Овде смо расправљали о циљевима и предностима процене учинка и методама техника оцењивања. Такође можете погледати следећи чланак да бисте сазнали више -
- Шест Сигма модела
- Зашто је управљање пројектима важно?
- Агиле ХР
- Принципи управљања људским ресурсима