Дефиниција за оцену учинка
Права имовина компаније није њена инфраструктура нити је профит, него запослени свесрдно раде за компанију. Компаније, које добро разумеју ову ствар, никада не губе веће губитке. Дакле, суштина је да свака компанија треба да се труди да своје запослене све време усрећује. Ако говоримо о делу запослених, па то такође има много значаја за компанију и да, није претерано рећи да и запослени треба да осећају одговорност за посао. Дакле, како би запослени били мотивисани за посао постоји концепт „процене учинка“ у свакој компанији, што је у основи додатак који се исплаћује запосленом чији је учинак одличан у сваком задатку који му је додељен. Дакле, ово је у основи директно повезано са перформансама запосленог.
Циљ процене учинка
Циљ иза процене учинка дат је у даљем тексту:
- Процјена рада мотивира запослене у компанији што доводи до бољих перформанси и квалитета рада.
- То ствара осећај конкуренције код запослених, као што је ако један запослени добије оцену за своје боље услуге, а други запослени такође мотивише себе да следећи пут боље уради за добијање процене.
- То у основи користи компанији по себи, јер бољи квалитет запосленика доводи до веће производње итд. И доноси профит компанији.
- Процена перформанси такође помаже да се утврди стварна снага запослених у компанији која је сасвим неопходна.
- Такође делује као средство за унапређење међусобног разумевања између послодавца и запосленог.
Начин оцјене учинка
Дакле, постоји неколико метода за одређивање процене учинка за запослене у компанији као што су:
1. Традиционална метода
Ово је најбоља метода за одређивање процене за запослене, у овој конкретној методи за одређивање процене користи се неколико параметара који су: Ваге за оцењивање, преглед поља, евиденција прегледа, интеракција запосленика итд. Дакле, постоје и многи други параметри који су такође користи. Дакле, проценом свих ових параметара, запосленику се додељује фиксни додатак у складу са радном снагом.
2. Савремени метод
Ово је нова метода за оцењивање перформанси; ово се разликује од традиционалне методе. У овој методи параметри који се користе за евалуацију су различити, садржи психолошке перформансе, МБО, начин такмичења итд. Ова метода је погодна за компаније које немају велики број. запослених и где постоји строга процедура процене учинка.
Предности процене перформанси
Постоје многе предности процене перформанси које су следеће:
1. Развој запослених
Главна предност процене учинка је холистички развој запослених, који укључује менталну и економску перспективу обоје. Ако се запослени осећа добро у атмосфери компаније због својих политика и других погодности које су му пружене, то га мотивира да даје све од себе, а то је прави развој.
2. Мотивација и такмичење
Човек је друштвена животиња, која покушава да добије све што други људи имају. Тако и у компанији, када запослени добије оцену учинка за своје добре услуге, његове колеге такође добијају мотивацију и у њима се осећа осећај конкуренције да и они желе оцењивање. То је права суштина процене.
3. Проучавање запослених
Процена учинка даје се оном запосленом чији је учинак најбољи у компанији или када је неко обављао изузетно добар посао који му је додељен. Тако компанија користи и овај поступак да помно испита запослене од оног запосленог што боље и да му пружи другу битну одговорност у компанији. Особа која у сваком задатку иде добро, он то чини својом репутацијом.
4. Статистичке информације
Подаци процене учинка такође се користе од стране руководилаца и других званичника да анализирају понашање запослених и такође да виде то, које су предности и недостаци процене рада запослених. Компанија такође води евиденцију о оценама и та посебна евиденција се даље користи током сезоне напредовања запослених.
Недостаци процене перформанси
Постоје и недостаци процене учинка које су дате у наставку:
- У свакој компанији постоји политика, јер сви знамо да, ако менаџер воли неког запосленог из разлога компаније, може бити толико много као да је он његов рођак, пријатељ или неко друго, тако да постоји пристрасна одлука сваки пут током периода оцењивања, јер тај одређени менаџер увек упућује своју блиску особу ради процене која директно утиче на истинског запосленика. Дакле, непопотизам је највећи недостатак.
- Понекад дође до неспоразума између званичника и радника што доводи до слабијих перформанси и такође може утицати на процену радног учинка.
- Руководиоци и други виши функционери нису довољно квалификовани и нису у стању да процене радника правилно; ова ствар такође води ка пристрасности фактора процене перформанси. Стари менаџери су такође погрешили током процене учинка запосленог, што утиче на радника у његово време за процену.
- Параметри који се користе за процену учинка запосленог нису у складу са захтевима и ови нејасни параметри воде службенике према погрешним информацијама које нису потребне за проверу радног учинка.
- Понекад је процена учинка толико мања, што није мотивисало запослене да раде са пуним ентузијазмом и осећају се задовољним оним што добијају.
Закључак
Процјена перформанси је добра ствар и сви су јој наклоњени, али критеријуми и размишљања иза овога нису добри. То је више као узнемиравање запослених, јер компаније врше притисак на запослене да раде више него што то чине физичка толеранција. Тај менталитет треба укинути, јер ако компанија доноси профит стављањем живота запосленог у ризик, то је патетична и заиста још гора ствар. Процена рада треба да се запосленима даде као захвалност, а не као услуга. Што је корисно за запослене као и за компанију.
Препоручени чланци
Ово је водич за оцену учинка. Овде смо расправљали о циљевима и методама процене учинка заједно са предностима и недостацима. Можете и да прођете кроз друге наше предложене чланке да бисте сазнали више -
- Методе пословне процене
- Алати за управљање перформансама запосленика
- 25 савета за позитивну и продуктивну повратну информацију на послу
- Процена запосленика (како се то ради)