Најбољи начини за контролу умањивања запосленика - Управљање стварима на послу / Регрутација потенцијалних запосленика / Мотивација запослених уобичајене су ствари које се спроводе у Компанији. Без обзира колико је компанија снажна и јака, има се пуно проблема са којима се компаније с времена на време суочавају.
Један од главних проблема са којим се суочава свака компанија без обзира на сектор рада је Привреда запослених. Потребне су одговарајуће стратегије и идеје за контролу растуће стопе истрошености запослених.
Приход је више од пуког посла већем броју људи. То је витални део себе. Дакле, транзиција било које врсте у каријери је највише узнемирујућа искуства у животу. Трошкови запослења изузетно су високи јер се много труда, времена и енергије улаже у проналажење запосленика, интеграцију и асимилацију са вредностима, културом и нијансама компаније. Једноставним речима, то би могло бити најмање 3 пута већи од трошкова годишње надокнаде.
Без обзира на овако скупоцени ХР Профессионал, и даље се понашају као императивни одељење као и било које друго одељење. Улога људских ресурса није само кадровска администрација или рад полиције. Ипак, очекивање од ХР-а је да игра улогу стратешког пословног партнера јер успех компанија зависи од људског капитала и полуге њиховог потенцијала.
Преглед оштећења запослених
У правом пословном свету, успело би да задржи своје одличне запосленике током целе каријере, повећавајући новац или време на изгубљену продуктивност или запошљавање. Не ради се о отпуштањима због нехотичних, јер то може бити пуно времена у маскирању. Ако се руководилац канцеларије ухвати како краде било шта драгоцено из залихе, онда је компанији боље без њих. Међутим, губитак радне снаге се дешава када се запослени добровољно повуку или напусте и не буду замењени смањујући укупну радну снагу.
Бројни неповољни утицаји, укључујући свеукупно лоше пословање компаније, низак морал запослених, у најгорем случају више оштећења радника, последица су неконтролисане провале запослених. Смањење радне снаге узрокује да преостали запослени раде на нестабилном положају - углавном обављајући задатак за који нису у потпуности оспособљени за обављање или нису најприкладнији. Што заузврат оставља особље да се не цени, преплаћује и преоптерећен, што изазива више сметњи. Такви услови би могли брзо да изађу из контроле и прерасте у масовни излазак запослених, онемогућујући способност компаније да делује на високом нивоу.
У ствари, статистика о смањењу запослености се побољшала последњих година. Према истраживању Друштва за управљање људским ресурсима из 2013. године, просечни добровољни промет у целој индустрији смањен је на 9% у односу на 13% 2010. године. Са опоравком због рецесије људи имају тенденцију да пронађу угодне послове који им одговарају. што резултира тиме да остану у компанији дужи временски период. Међутим, организације би желеле да буду сведоци сталног смањења броја преокрета. Непоштено трошење на регрутовање постало је ван контроле, а трошкови преокрета од 1992. до 2007. године протезали су се са 5, 8% годишње плате запослених на гигантских 213%, зависно од потребне вештине и посла.
Губитак цењеног запосленог никад није повољан за компанију, али не треба губитак запосленика да буде толико болан као што је то сада случај. Стварање одлучних планова за непредвиђене догађаје, укључујући управљање циљевима и очекивањима у новим улогама и обуку других запослених, може смањити терет за преостале запослене. Поред тога, времена погоршања би се умањила усвајањем ефикаснијих и бржих регрутовања решења која би могла учинити ствари управљивијим и смањити оптерећење новчаника корпорације. Постоје различити начини помоћу којих се може ријешити вишеструка главобоља усљед оштећења радника, заједно са превенцијом потенцијалних силазних силаза прије него што се догоди.
Примарни узроци губитка запосленика
Да бисте се суочили са оштећењем запослених, важно је знати о основним узроцима пропадања запосленика.
- Неусклађеност посла особе.
- Недостатак улагања за појединца у погледу обуке и ресурса повезаних са софтверским или техничким вештинама.
- Недостатак комуникације са запосленим и неправилна повратна информација о запосленима.
- Боље признавање или плаћање за исти посао у другој фирми.
Мање је вјероватно да ће особа отићи ако организација много цијени запосленог и покаже поштовање и смјести га у одговарајуће подручје талента уз одговарајуће препознавање.
Прве 3 тачке лако се могу контролисати у односу на последњу. Алати за обуку и процену засновани на процени су од велике вредности за корпорацију, као и за његов појединачни део.
9 савета за решавање проблема са запосленима
Слиједећи једноставне и јасне политике може се контролирати штета у њиховој организацији. Алати за задржавање су следећи:
# 1 - Понудите правичне и скромне плате
Правична надокнада једнодушно неће гарантовати лојалност запосленог, али нудећи плаће испод тржишног чини вероватнијим да ће запослени потражити посао на неком другом месту. Према истраживању, ако приходи заостају за више од 10 процената на сличним пословима у другим компанијама у целом граду, запослени имају већу вероватноћу да смање напоре. Да бисте одржавали раднике, редовно вршите прегледе плата за сва радна звања која нудите - искусно особље, особље на нивоу улазног особља и особље супервизора. Упоредите плату свог одељења са поузданим просецима који су статистички. Ако постоје значајне разлике, компанија треба да размотри прилагођавања како би осигурала да остане у складу с тржиштем.
# 2 - Имајте на уму да су предности и императив
Чак и ако бенефиције нису основни разлог запосленог да се држи компаније, користи које ви нудите не могу бити означене горим од оних које нуде ваши конкуренти.
# 3 - Обучите руководиоце, супервизоре и администраторе
Веома је познато да људи одлазе или остају због својих шефова, а не због компаније. Добар однос руководилац - запосленик је пресудан за задовољство и задржавање радника. Осигурајте да менаџери у вашој организацији не отјерају технологе. Обезбедите им потребну обуку која је потребна за развој вештина управљања људима и доброг надзора.
# 4 - Јасно дефинишите одговорности и улоге
Направите формални опис посла за свако радно место или звање у вашем одељењу. Осигурајте да је ваш запосленик свестан шта се од њих очекује свакодневно, које врсте одлука могу да доносе сами и коме треба да пријаве.
Препоручени курсеви
- Пакет за обуку за СЕО Аналитицс
- Бесплатан пакет за дигитални маркетинг
- Онлине ПМИ Сцхедулинг Профессионал Траининг
# 5 - Понудите могућности за адекватан напредак
Да би промовисали лојалност запосленог, примените мердевине каријере и осигурајте да запослени буду свесни шта треба да ураде да би зарадили напредовање. Да бисте препознали јаку тачку и слабост радне снаге, редовно спроводите прегледе перформанси. Помозите им у побољшању области која ће их навести да траже напредак у свом послу. Правилан план професионалног развоја пружа запосленом разлог да се држи.
# 6 - Обезбедите бонусе за задржавање уместо знака о бонусима
Дугогодишњи радник обично се награђује повећањем годишње и додаје се време за годишњи одмор након периода од три, пет или десет година. Ипак, зашто не понудити друге награде засноване на стажирању, попут плаћеног чланства у професионалном удружењу запосленог после годину дана, пуне надокнаде за униформу и чланства у локалној теретани. Пакети за задржавање могу бити осмишљени тако да повећају плате технолога који се претварају у поверљиве податке у додатним специјализованим областима, преузимају више одговорности или добијају додатну едукацију. Подстичу се технолози да прескачу с посла на посао због бонуса за пријаву, док пакети за задржавање нуде разлоге за останак.
# 7 - Нека неко буде одговоран за задржавање
Измерите стопу промета компаније и држите некога ко је одговоран за њено смањење. На неколико радних места нико не сноси одговорност када запослени одлазе, тако да се ништа не подстиче на охрабривање задржавања.
# 8 - спровести истраживање о задовољству запослених
Нећете бити у стању да схватите шта иде исправно или погрешно ако се не распитате о томе. Да бисте проверили функционисање предузећа, редовно спроводите анонимну анкету која се односи на задовољство радника. Питајте запосленог шта они желе мање и шта желе више.
# 9 - Усвојите окружење тимског рада
За изградњу ефикасног тима потребно је уложити много напора. Међутим, резултат је већа продуктивност, побољшана услуга купцима, боље коришћење ресурса и већи морал.
Како усвојити тимско окружење у одељењу
- Осигурајте да сви разумеју сврху, циљ или мисију одељења.
- Подстакните учешће, дискусију и дељење идеја.
- У зависности од способности запосленика и потреба тима ротирају одговорности руководства.
- Укључите запослене у доношење одлука, замолите их да помогну у доношењу одлука кроз сарадњу и консензус.
- Инспирирајте саиграче да цијене своје колеге због постигнућа и врхунског учинка.
Смањите терет папирологије:
Време је за промене ако технолози проводе много времена у подношењу папирологије. Притисак папирологије доприноси стресу и изгарању запослених. Елиминисати бесмислену папирологију, претворити папирологију у електронски формат. Унајмите нетехнолошко административно особље како би преузели онолико терета који се односи на папирологију према регулаторним или законским ограничењима.
Направите простор за уживање:
Прославите успех и уверите се када су достигнуте прекретнице. Рођенданске забаве, ручкови за ручак, изласци запослених, креативни такмичења помоћи ће људима да се сете зашто је компанија одлично радно место.
Запишите изјаву о мисији овог одељења:
Сви морају осећати да доприносе вредном, смисленом циљу. Упоредите са својим особљем да развијете изјаву о мисији овог одељења и касније је јавно објавите како би је сви могли видети. Осигурајте да запослени разумеју како је њихов допринос од суштинског значаја.
Наведите низ задатака:
Препознајте талент свог радника и подстакните их да проширите своје способности у новим областима. Знајте доброг критичког мислиоца у тиму и тражите од њих да раде са продавцем како би прилагодили обуку апликација на новом комаду опреме. Радно место може бити стимулисано разним изазовним задацима.
Комуницирајте флексибилно:
Запослени су склонији оданости када их менаџери обавештавају о кључним проблемима. Било да се ради о великој експанзији или корпоративном спајању у раду запослени, радије би да то чује од вас, него да га чује из вечерњих емисија вести.
Подстакните учење:
Створите могућности за технологе да уче и расту. Надокнадите их за семинаре, курсеве ЦЕ и стручне скупове. Разговарајте са њима о чланцима данашњег времена, тражите да проуче нови метод заказивања за одељење. Мотивисати сваког запосленог да проучи барем једну нову ствар у одређеном временском року. На овај начин могли бисте створити радну снагу која је мотивисана, узбуђена и посвећена.
Бити флексибилан:
Запослени обично имају обавезе и ван свог радног места. Обично су лојални ако им канцеларија олакша живот нудећи флексибилно радно време, дељење посла, позиције са скраћеним радним временом.
Покажите запосленима да их цените:
Добро је препознати изванредна достигнућа у јавности и редовно, али и одвојити време за коментар о малим доприносима које свакодневно дају запослени како би испунили мисију организације. Запамтите да особље чини да компанија изгледа добро. Дајте запосленима најбољу опрему и залихе. Надоградите системе, машине и софтвер како би могли ефикасно да раде. Брига о потребама запосленика показатељ је да их компанија цени.
Суочавање са сметњама не би требало да представља проблем ако је добар тренинг приоритет. Њиме се признају и управљају очекивањима запослених и прихватају ефикаснија решења за регрутовање. Усвајањем свих ових савета чини се да умор запослених неће бити проблем у односу на потрес који тренутно постоји. У организацији се може извршити правилно функционисање и сметање се може превазићи са њим.
Препоручени чланци
Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о запослености, па само пређите на линк.
- 6 Интранет карактеристике за успешну комуникацију са запосленима
- 8 сјајних и иновативних идеја за унапређење задржавања запослених
- 10 корака за задржавање услуга својих најбољих запослених
- Желите знати о ПРОПЕР функцији у Екцелу