Запошљавање - Значење

Извор слике: пикабаи.цом

Запошљавање, другим речима, запошљавање је процес именовања одговарајућег кандидата након позива одређеног броја кандидата и одабира правог међу групама. Цео поступак именовања правог кандидата укључује бројне калкулације у смислу пословања, трошкова запошљавања, репутације организације и још много тога. Запослени је први акционар било које компаније, јер из базе и поставља снажне темеље за несметано функционисање и рад компаније.

Свака организација има шта да прода; то нешто може бити или роба или услуга. У зависности од врсте стратегије продаје или продаје, ХР који је одељење за људске ресурсе компаније бира и именује запосленог који ће их продати. За разлику од осталих расположивих ресурса, људски ресурс је изузетно критичан и осетљив за руковање, па је потребно ангажовање или именовање запосленика обавити с највећом пажњом и веома ефикасно.

Приликом запошљавања: продајни регрут, компанија и тим за каријерну каријеру желе да се увере да је најновији запосленик довољно ефикасан за рад у притисцима, може да испуни циљеве имајући на уму политике и поступке компаније, односи са клијентима и кооперантима, одржавање етичких вредности компаније итд. Међутим, за разлику од осталих запослених у компанији, продајни тим је први продајни представник компаније или продајни представник, стога га могу назвати и првим лицем компаније компанија, што значи да треба да буде презентујући, довољно јак и паметан да би се могао продати.

Менаџмент не би желео да компромитује о квалитету и количини примљеног посла, како би се уверили да је пропорција одговарајућа да не би направили компромисе приликом запошљавања савршеног продајног радника за своју компанију. У наставку је неколико приступа управљања продајом у именовању правог представника продаје.

Слиједите поступак доношења одлуке о запошљавању

Повећање пословних циљева и притиска обично вас доводи у заблуду у одабиру неприкладног кандидата. Непримјерен у ствари не значи да кандидат није добар; међутим кандидат није нужно добар за сродни домен, тачније није добар у продаји. Одабир погрешног кандидата не само да врши притисак на запосленог, већ ће и вршити притисак на управљање. Управа је поставила неколико политика за запошљавање у одређеним доменима; ове политике односе се на пословање компаније заједно са испуњавањем етичких стандарда индустрије и компаније. Запошљавање према овим правилима, а не под продајним пословима, притисак се сматра тачним.

Избор запошљавања треба извршити одабиром правог кандидата, овај поступак се не сме обрађивати под притиском или потребом компаније. Притисак потребе може вас довести до постављања некоректног запосленика. Регрутација након тражења запосленог да напусти или одступи из услуга компаније најтежи је задатак како за менаџмент, тако и за непосредног супервизора. Такође, компанија не може задржати запосленог који није у стању да обавља посао, нити га може тражити да напусти организацију. У већини случајева компанија не би желела да троши на запослене који не обављају услуге и тражила би од њих да одустану од услуга.

Поред осетљивог питања бављења емоцијама запосленог, компанија губи и на многим трошковима запошљавања који су настали приликом запошљавања. Процес одлучивања о запошљавању укључује трошкове попут регрутације трошкова, трошкова обуке, техничких и нетехничких трошкова. Нови најам значи пролазак читаве процедуре запошљавања и трошење исте количине новца за запошљавање другог запосленог. То укључује много времена и новца и једно и друго.

Менаџмент треба да уштеди на времену и новцу запослених и компаније. Да би избјегао губитак важних ресурса, регрут треба да му одвоји вријеме да се одлучи и одабере правог подносиоца захтјева прије уласка у службу.

Реците НЕ: Унајмите под притиском

У потрази за погодним кандидатом, укључено је пуно реклама, агенција за запошљавање, препоруке за запослене и много таквих начина за проналажење правог кандидата, али не можете да пронађете оног који одговара вашем захтеву. Није увек лако или прикладно наћи правог кандидата како то компанија захтева. У таквим је случајевима важно бити стрпљив. Једном када изгубите смиреност у тражењу посла за правог кандидата, можда ћете на крају запослити некога ко није баш погодан за то радно место. У таквој ситуацији могли бисте наићи на кандидата који би се могао суочити са притиском и наступити; међутим, не можете гарантовати таквог кандидата јер ћете се можда морати суочити са обратном ситуацијом.

Повећање радног оптерећења и продајних циљева можда ствара и ствара притисак, због чега бисте можда могли да се запослите да смирите ситуацију на тренутак; међутим, дугорочно гледано, то можда неће бити у вашу корист. У почетку трошење времена на обуку из продаје таквог кандидата је такође прилично разумно, а опет не даје позитивне приносе. Продаја повећава пословање и осигурава да компанија има користи од новозапосленог радника који запосленик мора да обавља и производи посао. Што брже запослени прихвати политике и поступке компаније, то брже може продати.

Стварање пречице за запошљавање и притисак на систем да прихвати неприкладног кандидата изостављањем неколико важних корака запошљавања огроман је компромис приликом запошљавања правог ресурса. То омета стандард супериорности и професионалне изврсности компаније, што није подношљиво ниједној организацији, а компромитовање по неколико мониторијских основа је фино и прихватљиво; међутим, ниједна организација никада не би желела да угрози њихов квалитет изврсности који може бити штетан за њихову репутацију.

Најам под притиском може коштати компанију репутације. Испуњавање празних места у брзини може повећати рад и притисак и не смањити исто. Важно је донијети мирну и корисну одлуку о запошљавању правог кандидата.

Препоручени курсеви

  • Обука за управљање перформансама
  • Елементи онлине курса аеронаутике
  • Професионална обука за дигитални маркетинг

Морају да поседују квалитете за најам продаје да би се боље проценили

Извор слике: пикабаи.цом

За почетак пре него што поставите или отворите слободно место у компанији, одељење за људске ресурсе мора да се увери у улоге и одговорности које ће нови запослити обављати и за које ће бити одговоран. Па ово се односи на сваки најам, а не само најам. Следеће тачке могу вам помоћи да процените боље:

  1. За почетак бисте жељели финализирати улогу / именовање или позицију у коју се запослите без да имате одговарајућу улогу, нећете моћи одлучити о одговорности за потребног или ангажованог запосленика.
  2. Следеће одговорности ће бити описане на основу услова и ситуације. Услови се могу описати као нормални и посебни. На пример, какве ће бити одговорности у нормалним ситуацијама, односно свакодневни рад и које ће бити одговорности у хитним случајевима.
  3. Додељивање ће обављати одговорности што значи да се посао извршава свакодневно. Уз свакодневне активности, компанија би требала доделити и додатне одговорности које могу обављати одговорности запосленог на основу вештина, образовања и нивоа знања запосленог. Додјељивање додатних одговорности такође помаже у њиховом расту.
  4. Док бирате или постављате поступак доношења одлуке о оцењивању правог кандидата, морате узети у обзир квалитете које кандидат мора имати. Поставите неколико услова важних за запошљавање кандидата. Ови захтеви не смеју бити компромисни захтеви који значе обавезне захтеве за запошљавање за тражено именовање. Основе евалуације ови битни захтеви ће вам помоћи да се лако изабере одговарајући кандидат.
  5. Такође можете додати добро да бисте имали захтеве. Додатни захтеви попут додатног знања или додатних квалитета увек доприносе вредности запошљавања кандидата који користи компанији.

Једном када будете спремни за то, циркулирајте исти међу потребним изворима. Прегледајте животописе према правилима ваше компаније и вашим захтевима. Изаберите тачан резиме, позовите изабране кандидате, припремите се за интервју и изаберите. Одабир основа које ћете поставити према захтевима помоћи ће вам да не будете компромисали у проналажењу правог запосленог за рад у организацији.

Поведите кандидата за пробну вожњу

„Продаја“ је ствар извођења. Оног дана када не обављате посао, нема посла јер тржиште и индустрија вас не штеде, и самим тим не можете поштедјети кандидата који није успешан. Људи који се баве пословима продаје на терену добро говоре и уверавају, сви не могу бити добри у писању и имати фасцинантне и изврсне животописе. Уместо разматрања традиционалне методе ангажирања одлука, покушајте да процените вештину у процесу одлучивања о запошљавању.

Традиционална метода запошљавања укључује огроман ризик везан за запошљавање новог запосленог. Компанија погријеши што воли кандидата прије него што је кандидат наступио и доказао себе и своје перформансе. Никад се не зна да ли кандидат може свој посао обавити на одговарајући начин. У наставку је приказан традиционални поступак одлучивања о запошљавању

Процес одлучивања о запошљавању на основу процене вештина помаже вам у доношењу лоше одлуке о запошљавању. Ова једноставна пробна вожња може вам помоћи да избегнете грешку при запошљавању некога ко није погодан за именовање на исти начин, али такође помаже кандидату да падне у јаму погрешна одлука о доношењу посла. У том процесу долази до разматрања способности кандидата, а прво слиједи традиционална сецесија разговора. Доље је приказан поступак процене вештина запошљавања који ће вам помоћи да разумете

Одредите неколико узбудљивих активности за кандидате који су укључени у сецесију разговора. Чишћење ових активности требало би да буде обавезно да би се постигао успех и приближио се победничком послу. Читава сецесија пружиће вам суштину или јаснију слику о томе како ће кандидат наступити. Евалуација би требало да изводи и одговори на основна питања попут способности кандидата да може да обрађује телефонске позиве и суочава се са купцима, њихове способности да размишљају и извршавају, способности интеракције, рада и рада у тиму и свеукупне способности да се уклопе у организација.

Кандидати сматрани добрим потенцијалним запосленима на папиру можда неће бити у могућности да их обављају на одговарајући начин када је реч о продаји. Извођење на папиру и рад на броду чини огромну разлику баш као и постављање циљева на папиру, а извршавање и постизање тих циљева су различити. Процес доношења одлуке о процени вештина је бољи процес запошљавања јер помаже у запошљавању правог запосленог кроз процену исправног начина.

За крај

Када се запослите да попуните празнину за вас, можда, ваш врхунски играч који је недавно напустио организацију или повећао снагу вашег тима, желели бисте да додате победнике у свој тим који ће бити добар да дода вашу вредност и вредност компаније. Да бисте успели да се регрутујете, били бисте сигурни:

  1. Доносите исправну одлуку о запошљавању како бисте смањили ризик од додавања неизвођача у ресурс компаније.
  2. Желели бисте да умањите трошкове запошљавања у компанији одабиром правог кандидата и максимизирањем његових потенцијала.
    1. Такође бисте били сигурни да ново ангажовање регрутова за продају достигне свој максималан потенцијал са кратким временским размаком.

Одабиром правог кандидата не може се само повећати вредност компаније, то ће умањити ризик од додавања неквалитетног запосленика у драгоцене ресурсе компаније. Ако одаберете прави поступак запошљавања, драстично ћете умањити ризик од лошег запошљавања. Па опет, не обављајући радник заправо не значи да је запослени лош, то само значи да кандидат вероватно није подобан за посао за који се пријавио. Кандидат може бити много бољи у другом послу у другом домену.

Водите рачуна да се запошљавање врши полако и постојано у складу са свим политикама и процедурама запошљавања за компанију. Пре запошљавања треба да будете сигурни да су улоге и одговорности које очекује да ће обављати нови најам унапред постављене тако да у складу са тим можете одабрати правог кандидата. Процес доношења одлуке о запошљавању треба да се користи за одабир правог кандидата који ће се уклопити у ресурсе компаније и који ће бити добар. Право запошљавања може помоћи у уштеди трошкова и угледа компаније.

Препоручени чланци

Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о процесу одлучивања о запошљавању, па само пређите на линк.

  1. Важне употребе препорука за запослене
  2. Пластични новац - Важност савета и трикова
  3. Како донијети праву одлуку | 4 важна корака и цитати
  4. 8 сјајних и иновативних идеја за унапређење задржавања запослених
  5. 10 важних модела лидерства који ће вас учинити успешним лидером
  6. 8 Важних ствари које менаџери запошљавања траже у животопису

Категорија:

Развој предузетништва