Увод у врсте оцењивања перформанси
Следеће врсте врста оцењивања учинка пружа свеобухватан преглед врста процене учинка. Учинак се дефинише као примјена знања, вјештина и способности на располагању за довршавање одређеног посла. Начин на који појединац постиже резултате на крају на основу радних задатака које обавља. Предавања послова су две врсте: контекстуална и задаћа. Извођење задатка односи се на осећај когнитивних способности док је контекстуално извођење повезано са личношћу. Виллиамс и Кране идентификовали су одређене карактеристике које дефинишу стање идеалне представе
- Способност преузимања ризика
- Није оријентисано на перформансе
- Фокусирање на посао
- Осјећај самопоуздања
- Осјећај прилагођавања различитим ситуацијама
- Осјећај управљања временом и простором без утицаја на посао
Мотивација, пажња која се односи на задатак, позитивно саморазговарање и когнитивна регулација су други сродни фактори. Рјешавање криза, управљање стресом, способност рјешавања проблема, посједовање одговарајућих вјештина, окретно управљање, прилагођавање ситуацијама и фитнесс тијела су осам фактора који одређују појединачну успјешност.
Врсте оцењивања перформанси
Менаџери нису баш наклоњени техникама процене перформанси, али ипак, потребно је имати знање о разним техникама оцењивања перформанси, како бисмо у тренутку потребе изабрали најбољу могућу опцију. Ево неколико различитих врста метода оцењивања:
1. Процена од 360 степени
Ова метода укључује давање упитника са питањима у вези са перформансом колеге и они га требају испунити. Ове повратне информације може размотрити руководилац током оцењивања учинка на крају тромесечја / године.
2. Општа оцена перформанси
Ова метода укључује сталну интеракцију између запосленог и његовог руководиоца, непрестано постављање циљева и њихово постизање. Да ли је запослени успео да изврши правду током целог поступка, процењује се на крају године.
3. Технолошка / административна процена учинка
Ова техника процене усредсређена је на технички више него било који други аспект перформанси на послу, јер запослени који поседују имају специјализоване вештине. Судеју према вјештинама које посједују и активности коју завршавају.
4. Процена учинка менаџера
Треба оценити и рад менаџера и то не укључује само његов / њен рад на послу, већ и управљање односима са клијентима који су му на располагању. Генерално се примају анонимни обрасци за повратне информације који се затим сматрају за оцену.
5. Самооцена запослених
Ова метода је веома непопуларна међу запосленима, јер се нико не може сам носити са оценом. Лист за самопроцену је упоређен са оним који испуњава руководилац и разматра се разлике.
6. Преглед евалуације пројекта
Ова метода укључује процену учинка чланова тима који су укључени на крају сваког пројекта, а не на крају сваке године. Ово помаже тиму и његовим члановима да се развијају са сваким пролазним пројектом.
7. Процена учинка продаје
Продавац се процењује на основу његових продајних вештина и остварења претходно утврђених финансијских циљева. Циљеви постављени у случају продаје треба да буду реални, а о начинима њиховог постизања треба да одлуче запослени и руководилац.
Технике оцјене перформанси
Графичка скала рејтинга
- Графичка рејтинг скала оцењује запослене на фиксној скали у складу са квалитетама које су потребне да поседују. Коначни добијени резултат класификује запослене у различите нивое и помаже у њиховој процени учинка на крају године. То је разумљиво и лако употребљиво. Понашања се могу квантификовати и оцењивање се може поједноставити овом методом.
- И овом методу постоје недостаци. Температура варира од особе до особе. Неколико евалуатора може бити врло строго, а неколико могу бити и блажи на основу фиксног дневног реда. Иако помаже у идентификацији појединаца који су најбољи и који имају најслабије резултате, не одваја просечне појединце.
Метода оцјене перформанси есеја
- Назива се и „методом слободног обрасца“. Садржи опис перформанси заснованог на чињеницама са примерима који га подржавају и на основу тога се оцењује посао.
- То је квалитативна техника, а не квантитативна техника. Дакле, вредновање помоћу ове методе је тешко. Штавише, за употребу ове методе треба имати детаљно знање о послу и фирми.
Скала контролне листе
- Контролна листа припрема се на основу Да или Не с обзиром на особине запосленог. Ако запослени има одређену особину, то се означава са да или иначе не. Процјена рејтинга и стварна процјена људских ресурса су двије одвојене ствари и то није детаљна процјена.
Критични инциденти
- Руководилац мора припремити листу важних догађаја који указују на понашање запосленог. Ови инциденти помажу у одлучивању о најбољем или најсиромашнијем понашању запосленика и он / она се оцењује. Једини недостатак ове методе је што може бити веома пристран.
Приступ радним стандардима
- Руководство фирме успоставља фиксне стандарде, а коначни резултат који је припремио тим који је укључен мора бити према тим тачкама и тада се сваки члан оцењује. Дакле, запослени јасно зна свој посао и услове. То једноставно не помаже у давању индивидуалистичких оцена.
Оцењивање рангирања
- Од руководиоца се тражи да рангира запослене на истом послу и затим их процени. Запослени се рангирају хронолошки по растућем или опадајућем редоследу. Проблем је што се не може користити на веома великом тиму и његовим члановима.
МБО
- МБО (управљање циљевима) укључује постављање циљева за запослене на послу који морају обављати и на тој основи се даље оцењују. СМАРТ циљеви, тј. Циљеви који су специфични, мерљиви, прихватљиви, релевантни и временски ограничени, постављени су тако да се пристрасни могу спречити.
Закључак
Процена перформанси запослени у организацији углавном доживљавају као нешто веома опасно. Дакле, потребно је одлучити се о правој методологији да би се добили тачни резултати. Методологија за коју се одлучимо треба да пружи одређену вредност компанији, као и запосленима и менаџерима. Такођер је важно слиједити ове методе, јер бисмо требали знати јесу ли уопште испуњени наши дубоки циљеви и јесу ли они онда у којој мјери.
Препоручени чланци
Ово је водич за Врсте процене перформанси. Овде смо расправљали о техникама процене перформанси, као и о њеним различитим врстама, са детаљним објашњењем. Можете и да прођете кроз друге наше предложене чланке да бисте сазнали више -
- Методе пословне процене
- Алати за управљање перформансама запосленика
- 25 савета за позитивну и продуктивну повратну информацију на послу
- Процена запосленика (како се то ради)