Увод у процену учинка
Сви воле поштовање и сви воле да буду поштовани, па компанија некога цени, то не држи тајном и организације изражавају своје захвалност у облику онога што називамо проценом учинка или оценом учинка. Оцене перформанси су такође познате као прегледи учинка или евалуације перформанси које компаније користе за процену радног учинка запосленика и за његово уцењивање због његовог драгоценог и преданог доприноса расту организације. Стога се процена учинка може дефинисати као процес оцењивања радног учинка и личности запосленог према скупу стандарда организације као што су свестраност, квалитет рада, ефикасност, сарадња и тимски рад итд.
Од компанија се очекује да уложе најбоље напоре у примену метода оцењивања учинка, тако да се запослени осећа задовољно и срећно са политикама компаније и осећа се мотивисано да ради више. Методе оцјењивања перформанси долазе са властитим снагама и слабостима. Не постоји универзално или глобално прихваћен начин оцењивања који је одобрио ниједна организација. Иако је Страуссова и Саилесова класификација метода оцењивања опште прихваћене методе за процену учинка.
Према Страуссовој и Саилесовој класификацији, постоје традиционалне и савремене методе оцењивања перформанси. Кључна разлика између традиционалних метода и савремених метода оцењивања учинка је у томе што су традиционалне методе оцењивања више оријентисане на рад или оријентисане на циљеве и не обраћају пажњу на остале снаге запосленика, док се модерна метода оцењивања перформанси фокусира на особине личности запосленог попут креативности или вештина лидерства итд.
Топ 5 метода оцењивања перформанси
Постоје различите методе за оцену учинка запосленика, а тезе су класификоване као традиционалне и модерне методе оцењивања учинка.
Сада покушајмо да разумемо најбоље примењене методе процене учинка које организације користе за ефикасно оцењивање перформанси:
1) Управљање циљем (МБО)
МБО не садржи повратне информације и стога је мање времена. Уместо управљања циљевима усредсређује се на самопогледање од стране запосленог, јер је запосленик добро упознат са стандардима који се узимају у обзир током процене перформанси. Запослени имају за циљ да се боље понашају јер су запослени и послодавац свесни својих циљева и резултата према организацији, а самим тим и управљање циљевима су један од фер метода оцењивања перформанси. Пошто су циљеви већ познати запосленом, запослени имају тенденцију да боље раде на његовом / њеном оцењивању и стога нема потребе за сталним повратним информацијама. Ова метода штеди труд послодавца и помаже запосленику да се побољша и истакне самоевалуацијом.
2) Метода повратне информације од 360 степени
Ова метода оцењивања перформанси веома је корисна за стартаппе јер укључује прикупљање повратних информација од сваког појединца који у току рада комуницира са запосленим. Те особе могу бити купци или пријатељи или надзорници запосленог. Прикупљање повратних информација и прикупљање података даје јасан увид у особине личности запосленог и однос према додељеном послу. Ова метода је дуготрајна иако пружа укупну карту запосленика и управа може у складу с тим да планира развој каријере уз помоћ прикупљених података. Ова метода користи и запосленом и организацији јер ће сталне повратне информације помоћи да се схвати запосленик и његов радни приступ и боље им помогне да одрасте. Предност ове методе је у томе што је исплатива и даје јасну слику о учинку запосленика.
3) Метода центрирана за процену
Ову методу оцењивања у основи користи организација за оцењивање менаџера који ће се касније бавити својим јуниорима. Метода заснована на процени процењује запосленика према различитим ситуацијама и анализира њихово целокупно понашање попут прихватљивости, отворености, толеранције према колегама и одређеним ситуацијама, итд. И перформанси. Укључује разне врсте пословних игара као што су игре са великим корпама итд. За процену рада запосленог. Стога је овај метод најбоље процијенити рад запослених на вишем нивоу.
4) Метода скале оцјењивања у понашању
Ова метода је препозната као најефикаснија метода оцењивања перформанси и даје најпрецизнији резултат. Комбинација методе евалуације есеја и скале рејтинга чини га мало скупом методом оцењивања перформанси, али осигурава најбоље резултате. У овој методи процене учинка, запослени је усидрен као добар, просечан или лош запослени на основу укупне процене учинка и понашања. Одјељење за људске ресурсе је такође укључено у овај метод и они су истовремено информисани о учинку огласа запосленика о понашању.
5) Метода критичног инцидента
Ово је прилично дуготрајан и дуготрајан начин оцјене перформанси, иако је врло ефикасан. Према овом приступу процене учинка, менаџер документује све инциденте изјава и понашања запосленог и води евиденцију таквих инцидената који су критични или показују неефикасно понашање запосленог и оцењивање учинка запосленог се врши на основу таквих забиљежених инцидената након разговора са запосленим. Очекује се да ће руководиоци водити евиденцију и ванредних инцидената и критичних инцидената, а очекује се да ће руководилац бити фер током доношења одлука.
Начини оцењивања перформанси морају бити изабрани од стране организација мудро тако да имају користи и за запосленог и за организацију. Будућност је мешавина технологије и ефикасност ових метода оцењивања перформанси зависиће од тога како ће организација користити технологију да користи и запосленима и организацији. Запослени су највреднија имовина сваке организације и кључно је да организација учини своју политику прилагођеном запосленима како би их задржала мотивисана и задовољна. Задовољан запослени ће довести до задовољног купца и растућег посла. Политике морају бити прилагођене томе да запослене имају на уму и морају бити довољно флексибилне да би могле да укључе правовремене измене. Стога методе оцењивања перформанси морају бити фер и довољно иновативне да би се вредновале и светла будућност и већи пословни промет
Препоручени чланци
Ово је водич за Методе процене перформанси. Овде смо расправљали о пет најбољих метода оцењивања перформанси које се примењују у различитим организацијама и како то користи и запосленом и организацији. Можете и да прођете кроз друге наше предложене чланке да бисте сазнали више -
- Методе пословне процене
- Алати за управљање перформансама запосленика
- Увод у врсте оцењивања перформанси
- Важност процене перформанси (савети)
- Преглед предности процене учинка