Алати за управљање перформансама запосленика
Праћење рада њихових запослених један је од најважнијих задатака менаџмента у организацији. Кад год се формира нова компанија, комплетно руководство одлучује о неком скупу параметара који постају мјерило запосленог који ради у тој организацији. Ови параметри одлажу се према раду, дневном задатку и о особи која надгледа свој рад. Сваки запослени има право да постигне тај циљ без обзира на све.
Управљање радом запосленика или тима је свеобухватан задатак који треба да буде флексибилан. Кључно је знати колико добро и ефикасно је запослени радио током целе године. Њихов учинак можда није већи од онога што управа очекује, али треба да буде једнак и ефикасан. Када кажемо ефикасан, мислимо на допринос који су запослени имали прошле године у расту организације. На пример, запослени може бити тачан, марљив или можда имати добар професионални однос са својим руководиоцима и осталим члановима тима, међутим, колико је важније да схватите да ли је он добар допринео расту компаније? Да ли је урадио нешто изван или изван оквира или је чак постигао све своје циљеве и био добар тимски играч? Иако се мерење учинка запосленог увек заснива на тешким подацима, али врло је важно направити флексибилно с обзиром на друге квалитете. На пример, бити тимски играч и мотивација другима је једнако важно као и паметан радник. Треба применити њихове меке и тврде вештине на раду, зато се одлука о успешности запосленог не треба заснивати само на тешким подацима. И ту се појављују кључни алати за перформансе да би се добила исправна одлука о перформансама.
Препоручени курсеви
- Обука за онлине сертификацију на испиту ПРИНЦЕ2
- Курсеви аналитике корисника
- Маркетинг аналитичка обука
Врсте алата за управљање перформансама -
Било да је некомерцијална (непрофитна) или комерцијална, свака компанија радије прати радни однос запосленика недељно, месечно или годишње или их неки свакодневно управљају и прате (зависи од природе посла). Верујем да је добра ствар, ако неко улаже све напоре да испуни задатак, организација би у томе требала имати користи у једнаком омјеру. На располагању су неке врло корисне алате за перформансе који олакшавају рад управе организације, а исто тако корисни за запослене. Постоје-
- Кључни индикатори учинка
- Оцене учинка
- Леан манагемент
- Управљачка табла
- Изјаве о мисији и визији
Ово су првих пет алата за управљање које успешно користе многе организације. Сваки алат има своје спецификације, предности и мане. Веома је важно разумети природу доприноса који послодавац очекује од својих запослених да покупе одговарајуће алате за управљање учинком за мерење, управљање и праћење рада запосленог.
# 1 - Кључни показатељи перформанси -
Са стопом употребе од око 75%, кључни показатељ перформанси, познат и као КПИ, једно је од главних алата за успешност у управљању. Кључни индикатор перформанси је мјерљива метрика која се примјењује и на организацијском и на индивидуалном нивоу. На организационом нивоу, он мери колико ефикасно организација постиже своје циљеве.
Замислите ситуацију израчунавања кључних показатеља перформанси организације. На пример, ако укључите пружање врхунске услуге купцима, КПИ ће вам рећи колико је клијената остало незадовољно услугама прошле недеље. На овај начин можете израчунати однос задовољних купаца. Међутим, имајући у виду недостатке КПИ-а, ако је број клијената који се жале на вашу услугу врло мањи или испод нормалног, не можете увек претпоставити да пружате одличну услугу. То такође може значити да нисте довољно приступачни за све незадовољне купце.
Кључни показатељ учинка запосленог директно је повезан са организационом стратегијом. Она прати ваше перформансе на нивоу тима, нивоу одељења и на нивоу организације. Поред тога, КПИ укључују организациону визију, циљеве, укупни организациони КПИ и циљеве. Осигурава да је рад сваког радника усклађен и организован према успеху организације.
Пре свега, вредност КПИ је у томе што омогућава снажне перформансе засноване на подацима и боље доношење одлука. Које податке ћете узети у обзир приликом праћења радног учинка и који бодови и постигнућа која желите да ваши запослени потпуно зависе од вас? Запитајте се, које особине запосленог желите за раст ваше организације. Тада ће вам избалансирана табла показати колико добро раде ваши запослени.
# 2 - Оцена перформанси -
Недавно глобално истраживање са преко 3000 организација показује да је процена перформанси друго најчешће коришћено средство за управљање перформансама. Са 60% коришћења, Процена перформанси је једно од првих пет алата за управљање перформансама. Овај алат за управљање перформансама је флексибилан са параметрима и областима перформанси, а такође је оцењен као један од најструктуриранијих и формалних алата. Алат за управљање перформансама показао се као одличан алат за управљање перформансама за усклађивање организационих циљева са појединачним циљевима.
Менаџмент процене перформанси толико нуди менаџменту да надгледа перформансе. То помаже менаџерима да изаберу запосленике који заслужују унапређење и да оформе програме обуке за мање оцењене запослене. Такође, запослени и послодавци добијају међусобну комуникацију што помаже у разумевању међусобних вештина и заслуга такође побољшавају професионално повезивање њих двоје. Међутим, понекад лош састанак током процене може да поквари везу коју су имали протеклу годину (или можда и више). То ће некако директно или индиректно утицати на њихов учинак у будућности.
# 3 - Леан Манагемент -
Леан манагемент односи се на алат за управљање који настоји елиминисати и изгубити време и створити већу вредност и услуге за купце са мање ресурса. Овај алат за управљање перформансама надгледа и идентификује сваки корак како би открио који одељак или корак није користан и продуктиван за организацију који се касније могу елиминисати. У поређењу са анкетама из претходне године, овај алат за управљање перформансама постепено проширује кориснике широм организација. Леан манагемент је једноставан и директан алат који се фокусира на оно што је важно, продуктивно, драгоцено и компаративно јефтиније и како то можете побољшати. Такође оно што није продуктивно и корисно може се елиминисати из процеса да би се избегао било какав отпад.
Многе организације верују да је леан менаџмент користан само за производне фирме; међутим, овај алат за управљање учинком може се применити на било који посао за управљање запосленима са одговарајућим сетом параметара. То је процес примене корисних и продуктивних корака ка расту једне организације, али ово је дугорочан и понављајући процес који постиже мале, али инкременталне промене.
# 4 - Управљачка плоча -
Надзорна табла за управљање један је од најбољих алата за управљање перформансама које широко користе организације у данашње време. Кључни посао или у његовом случају специјалност овог алата за управљање је то што заједно саставља све информације о перформансама. Било да се ради о дневној продуктивности, времену додатног посла или било чему специфичном, све је то под једним кровом. Презентација информација о перформансама је често у графовима или графиконима. То је углавном свакодневни развојни процес. Један од најбољих квалитета овог алата за управљање перформансама је што се надзорна табла запосленог може видети било где, што олакшава надгледање активности запослених. Кориснички интерфејс је једноставан за употребу и у стварном времену. Ипак, то само показује оперативне перформансе, а не стратешке. Има своја ограничења и послодавци морају све то да разумеју како би избегли грешке током мерења перформанси својих запослених.
# 5 - Изјаве о мисији и визији -
Са употребом од око 50%, алат за управљање изјавама Мисије и визије је
један од најчешће коришћених алата за управљање перформансама. Употребу овог алата за управљање многи препоручују и подстичу због његове веће сврхе. Алат за управљање перформансама изјава о мисији и визији осигурава да су оперативне, појединачне стратегије и ниво перформанси исти. Обоје би требало да буду на истој страници. Мисија описује сврху организације и постојање која мотивира члана тима.
Изјаве о Мисији и Визији могу често погрешно схватити, али не сваки пут. Веома је важно да сви запослени разумеју мисију како би њихови поступци резултирали растом организације. На пример - Гооглеова мисија је „Организовати светске информације и учинити их доступним и корисним за све“. Изјаве организације морају бити инспиративне и јасне. На пример, чувена визија Јохна Ф. Кеннедија; „поставићемо човека на месец и сигурно га вратимо до краја деценије“. Без сумње, ова визија је инспиративна, јасна и јасна.
Ток рада алата за управљање перформансама -
Како је функционисао овај комплетни процес софтвера за управљање перформансама? Па, ово можемо раздвојити у три најважнија корака за боље разумевање. Ево их-
- Планирање рада и преглед перформанси и продуктивности
- Развој циљева
- Повратне информације и развој радног наслова
Планирање рада и преглед перформанси и продуктивности -
За брзо разумевање овог поступка, дозволите ми да то објасним овако: Процес започиње прегледом рада које обавља млађи запосленик. Менаџери или супервизор прегледају посао који је извршио запослени у протеклој години или месецу (у зависности од сесије) и мере га на више параметара који дефинишу колико је тај запосленик користан за компанију и како / шта ради у последњој години да допринесе расту организације. Посматрање перформанси углавном обавља непосредни руководилац или супервизор.
Развој циљева -
Затим слиједи развој циља перформанси који указује на то како циљеви и свакодневни напори појединца могу бити директно повезани са примарним циљевима компаније. Овај корак је осигурати да се њихови (и организациони и појединачни циљеви) правилно ускладе. Овај корак се односи на развијање организационих стратегија, критеријума, мисије и визије као и осигуравање ефикасности сваког софтвера за управљање перформансама.
Повратне информације и развој назива -
Завршни корак оцртава кораке потребне за развој радних обавеза и вештина запослених. Руководство често одлучује да развије нове програме обуке као и политике за унапређење компаније.
Цоммонс перцепције алата за управљање перформансама -
Др В. Едвардс Деминг тврдио је да "није било начина да се такве процене" статистички валидне. Осим ако запослени не верују да је поступак оцењивања фер, правичан и са већим делом уклоњен субјективитет, он је обично лош алат за мотивацију учинка - али може бити изузетно моћан де-мотиватор .
Гуру менаџмента Кент Д Миллер верује: „ Организације морају размишљати у смислу укупних награда, а не само финансијских награда да би побољшале учешће запослених, посвећеност, задовољство послом - и перформансе “.
Софтвер за управљање перформансама је процес у току. Понавља се, доследно је и показало се да је врло користан алат за организацију као и за запослене. Када прате како раде и колико су њихови кораци корисни за раст организације, постају инспирисани и посвећенији својој производњи. Међутим, многе организације данас не верују да процењују запосленог на основу статистичких вредности и броја. Непотребан параметар може утицати на њихов укупни резултат. Добра ствар у овом процесу је да два нивоа организације међусобно деле своје ставове.
Поред тога што запосленима дајете до знања како раде, за менаџмент је такође важно да знају како се запослени осећају због њиховог рада, због чега су брзе активности као што су анкете о ангажовању запослених, сесије један на један и повратне информације тима подједнако значајне. и требало би да буде део годишњег софтвера за управљање перформансама. На овај начин ће се и запослени и послодавци упознати са њиховим областима побољшања и несумњиво ће ове активности своју професионалну везу пребацити на нови ниво.
Препоручени чланци
Ово је водич за алате за управљање перформансама је процес који је у току. То је понављајуће, доследно и показало се као врло корисно средство за организацију и запослене. Ово су следећа спољна веза која се односи на алате за управљање перформансама.
- Хард Скиллс вс Софт Скиллс - Који је најбољи?
- Алат за извештавање о управљању пројектима
- 5 Важна карактеристика за повратну информацију о дубини посла
- Веб перформансе тестирања
- Важне ствари о маркетингу аналитике за лутке