Увод у стратегију управљања променама
У овој теми разговараћемо о Стратегији управљања променама. Промјена је увијек повезана с ријечју „ново“. Кад год наиђемо на нешто ново, увек скептицизам превладава наше мисли и понашања и крећемо се у супротстављању таквим променама. Као и промене које се дешавају у нашем свакодневном животу - попут старења са сваком годином, промена коју многи не прихватају у потпуности - многе се такве промене дешавају на начин на који радимо у нашим организацијама.
Сама организације се обично не мењају, али људи и њихови системи и методологије подлежу овој промени. Промене се обично покрећу путем пројеката, иницијатива са јединим виђењем да се нешто боље учини. Побољшање пословног и индивидуалног учинка, интегрисање нових и побољшаних технологија и система, решавање важних питања како би се спречило да ометају раст организације - све ово звучи врло позитивно и утиче, али зашто се онда организације нађу у ситуацији у којој се многи запослени опиру таква промена?
У свету у којем живимо, промена увек прати негативна конотација. Промена на боље увек може негативно утицати на начин на који су ствари до сада функционирале. Промјена може брзо кренути по злу или на други начин ако се не управља исправно, а то је тачно за многе случајеве када пројекти предузети за велики циљ нажалост нису успјели. У то време унесите Стратегију управљања променама
"Промена је тешка јер људи прецењују вредност онога што имају - и подцењују вредност онога што могу стећи одустајања од тога."
- Јамес Беласцо и Ралпх Стаиер
Шта је стратегија управљања променама?
Организације су у сталном настојању да уведу позитивне и побољшавају промјене у радним токовима и процесима, радним улогама и структурама запослених, те системима и технологијама. Али, све то не би функционисало како се очекује ако људи који их возе нису спремни за промену. Ако прихвате нови начин рада, неки запослени се могу наћи у фиксном стању и то им може бити тешко пријећи, па ће иницијатива слати у силазну спиралу.
Усред свега тога, имате Стратегију управљања променама која се може савршено описати као дисциплина која нам помаже и усмерава нас да припремимо, опремимо и подржимо себе и друге радне појединце повезане са променом како бисмо се успешно прилагодили променама и подстакли успех и повећане перформансе предузећа или организације.
Стратегија управљања променама омогућава систематски и структурирани приступ, који ће вам требати, да бисте увођење промена претворили у успешно и трајно решење за пословни случај или проблем. Стратегија управљања променама се у великој мери ослања на појединачне транзиције и иницијативу да би били успешни.
Према управљању променама, постоје три нивоа промена којима се може управљати у оквиру. Они су следећи:
- Индивидуално управљање променама
- Управљање организационим променама
- Ентерприсе Цханге Манагемент
Као покретач промена и руководилац пројекта, на вама је да промену имплементирате и управљате на такав начин да је инкорпоришете на нивоу корена, тек тада ће се визија остварити. Следећа листа најбољих 8 савета и трикова за промену стратегије управљања послужиће као варалица и помоћи вам да успон кроз успешну стратегију управљања променама буде лако и без препрека.
-
Имати систематски и прилагођени приступ
Промена може одмах да преузме различите смернице. Његова хлапљива природа чини да се окреће и увија на најнеочекиваније начине. Садржавање таквих промена унутар систематског приступа може вам неизмерно помоћи када сте вани, покушавајући да проведете промену користећи успостављени оквир за управљање променама.
Као руководилац пројекта који примењује стратегију управљања променама, неопходно је да се алати и технике које користите добро размисле одмах на почетку или покретање промена и да се наставе и после спровођења пројекта. Ово ће вам пружити одличну представу о томе колико се промена добро апсорбује у подешавању радног места у вашој организацији.
Други важан аспект стратегије управљања променама је да морате имати на уму да је сваки пројекат другачији и да ћете морати да имате прилагођени план управљања променама за сваки од њих. Не можете имати пуно шаблона за све имплементације управљања променама. Зависно од одељења и реда руководилаца и особља који су подвргнути променама, сваки корак се мора пажљиво испланирати, а сваки план се мора непрестано прегледавати и мерити за успех.
-
Очекујте отпор
Промјена без отпора уопће се не мијења. Врло је ретко када нађете све чланове и колеге свог тима у свеобухватном начину иницијативе за промене или програма управљања променама који се објављују у организацији. Требали бисте бити спремни суочити се са отпором овој промјени, јер овдје не могу сви замислити ширу слику.
Очекивати отпор значило би да се припремите за све што од тамо може неочекивано стићи. Чланови вашег тима могу бити нес кооперативи или би могли ослабити у обављању неопходне транзиције, или још горе је што би могли пренијети те негативне вибрације и несигурности преко пода. Овакав став може бити штетан и треба га схватити у вашем плану стратегије управљања променама.
Запослени су покретачка снага за промјене унутар организације и будући да ћете ви бити ви који ћете водити ове промјене важно је да узмете у обзир најгори сценариј исхода имплементације промјена и преусмерите план да испуните најбоље могући резултат.
Комуникација, постављање питања и редовно добијање повратних информација могу вам помоћи да разбијете баријеру која потиче отпор. Такође, осигурајте да промена коју имплементирате у ствари не представља задовољство и срећу запосленика за повећање пословног учинка.
-
Затражите помоћ од колега
Окружите се другим менаџерима пројеката и вишим менаџерима који су успешно управљали променама у недавној прошлости. Пошто су се изложили таквим променама и научили како да управљају њима, имаћете сјајан водич у њима. Наставите да их консултујете о питањима за која нисте сигурни или ће вам требати неки додатни увид. Обавестите их да сте заинтересирани да сазнате више о техникама управљања променама из живог примера који се одиграо у вашој организацији.
Још је боље ако су они у прошлости имплементирали оквире управљања променама у вашем одељењу. На овај начин биће упознати са демографијом вашег одељења и познаваће унутрашњу и ван радне културе и менталитет запослених који се суочавају са променама.
Захтевање за унос чак би значило и приближавање појединцима који ће доживети промену. Питајте их шта мисле о иницијативи и колико би то променило свакодневну рутину рада. Имајте на уму задовољство радника и моћи ћете да обуздате и отпор. Уверите се да ваши запослени имају поверење и покажите им ширу слику којој доприносе.
Препоручени курсеви
- Обука за сертификацију у управљању интеграцијом ПМП-а
- Онлине течај за сертификацију у ЦБАП Примеру
- Софтвер за процену софтвера
-
Подржите оне које је промена утицала
Као што је раније поменуто, ваше особље и запослени могу имати веома различите и нејасне реакције на промене које се дешавају у организацији или у њиховом одељењу. У овом тренутку они гледају према својим руководиоцима за подршку и мотивацију, а ова подршка и мотивација коју им дајете могу у овој промени позитивно утицати на њих и вашу будућност.
Слушање је веома важна вештина и може се исплатити током техника управљања променама. Сједнице за повратне информације па чак и састанци један на један могу помоћи запосленима да разумеју и повезују се са променом која ће утицати на организацију, одељење и њихове радне улоге. Проверите са њима како ће то додати њиховој каријери и још више њиховом животопису у будућности. Осигурајте да се сваки члан вашег тима налази на истој страници и разговарајте о томе са другим руководиоцима пројеката да би били сигурни да су и сви у одељењу на истој страници.
Учинити да се запослени осећају угодно најважнији је аспект техника управљања променама. Једном када им буде пријатно да се промена спроведе, они ће је узвратити и брже је прихватити, са циљем да је поседују и подучавају свој напоран рад ка њеном одржавању.
-
Укључите све погођене запослене
Долазак до основног коријена одакле ће се промјена показати, може вам помоћи да се ваше одлуке претворе у рафинирана зрна корпоративног јединства. Свака одлука треба да има представнике руководилаца који ће сазвати да се потом повуку. Једном када имате њихове перспективе пред собом, можете бити сигурни да ће улазак запослених остати унутар вашег приступа техници управљања променама.
Омогућавање куповине за запослене може звучати врло неважно и неважно на највишем нивоу, али бити људи који су тачно у епицентру промене могу вам помоћи да увећате промену за део који је такође потребан за повећање. Премешајте се врло често и обавестите их о томе како се догађа и заузмите своје ставове и куповину о горим питањима са којима се суочава имплементација програма промена.
-
Посветите се јасној, редовној и прецизној комуникацији
Комуникација је у срцу техника управљања променама и биће веза која вас веже за људе на које је промена утицала. Ваши системи су можда беспрекорни, ваше планирање све врхунско, али то неће значити ништа ако ваши људи нису укрцани или не узимају ваше ставове и визију на своје столове.
Ова комуникациона веза за управљање променама може бити јака или може бити слаба. Ако је то снажно, ваши запослени ће бити добро свесни шта се дешава и који су резултати или исходи које организација очекује и схватиће и какву улогу имају у великој шеми ствари.
Ако је веза слаба, ваш тим ће се брзо распршити и остаћете незадовољни запосленима иако је пројектна иницијатива тачна и помоћи ће вашем предузећу да удвостручи свој став на тржишту.
Не би хтели неуспешан пројекат у вашим рукама, а желели бисте тим и одељење који прихватају промене са заједничким циљем компаније на уму. Обавијестите их о важности пројекта и помозите им да га повезују са њиховим користима и шта им је за њих.
-
Задржите неке старе
Увек је боље схватити чињеницу да ваши запослени раде на старим системима и процесима већ дуже време и можда ће вам требати мало фазе како би се навикли на нове процесе, токове рада или системе које планирате да примените. Увек се препоручује да поступно прекинете са старим, задржавајући неке од наслеђених система и на основу перформанси нових система и процеса, а затим полако потпуно изблиједите старе. На овај начин дајете свом тиму доста времена за транзицију и пружате себи резервни механизам на који се можете ослонити.
Технике управљања променама у оквиру управљања пројектима треба да воде рачуна о овим аспектима и да се спроводе на такав начин да не утичу на циљ пројекта или циљ компаније. Познавање је увек најбољи пријатељ човечанства, а задржавање познанства док ново не постане познато може помало фаза у прелазу.
-
Препознајте важност корпоративне радне културе
За културу на радном месту кажу да је велики покретач промена које се дешавају на организационом нивоу. Било да промена укључује употребу нове и побољшане технологије или нових система и процеса који ће помоћи развоју производа и продуктивности, често се доказује да када организација и менаџмент сектор искористе енергију коју скупљају руководиоци и њихову посвећеност организацији., односно, њихова култура рада, чини се да има више реакција на покренуте промене.
Технике управљања променама је овај аспект управљања пројектима који тачно поставља основу снаге и посвећености запослених и укорењује је на начин који омогућава продуктивност у главни ток промена. Ово омогућава да се промена одржи и дуже, тако да задржава стални статус највише. Организације које имају стајалиште компаније да се „проводи кроз културу“ према променама могу на крају срушити баријере отпора и задржати циљеве и вредности компаније у потпуности. То омогућава још холистичкији приказ промене и њеног управљања.
Препоручени чланци
Ово је водич за промену стратегије управљања који ће вам послужити као варалица и помоћи вам да се успешно пребаците кроз њу. Ово су следећа спољна веза повезана са стратегијом управљања променама.
- 5 најбољих корисних алата за управљање учинком запосленика
- Како применити теорије управљања на радном месту
- Топ 5 врста алата за извештавање о управљању пројектима