Планирање сукцесије вс планирање замене - Затражите од директора компаније да дефинише планирање наследства и постоји велика шанса да га замене са планирањем замене. Али чињеница је да се међусобно разликују.
Планирање замене заснива се на претпоставци да ће графикон организације остати временом исти. Обично идентификује „резервне копије“ за све највише позиције у компанији. Они су идентификовани на органиграм и ту се заустављају. Све типичне карте за замену садржаће око три особе као резервне копије за сваку од позиција највишег нивоа и вероватно ће указати на то колико су резервне копије спремне да преузму улогу тренутног председника.
С друге стране, планирање сукцесије оријентисано је на развој људи уместо да их само идентификује као замену. Циљ планирања сукцесије је снажно снажење клупе у целој организацији, тако да кад год неко место буде упражњено, у компанији има довољно квалификованих кандидата, који се могу сматрати напредним.
Врховна управа у већини водећих компанија схватила је да је мудрије надићи традиционалне принципе планирања замјене и фокусирати се на планирање сукцесије. Ово помаже у изградњи дугорочне одрживости и одрживости организације.
Подаци о планирању сукцесије вс Заменици
Планирање замене
Све активности планирања замене су тактичке природе. Али оне су кључне за све организације, без обзира на њихову величину. Заменски план обезбеђује континуитет у раду и такође је фокусиран на то како виталне позиције могу да се попуне у кратком року.
- Све компаније морају имати план замјене за све кључне позиције, као и друге улоге са једним доприносом за смањење ризика од талената.
- Планом замене морају се утврдити једна до три особе за све кључне позиције које могу доћи у ванредним ситуацијама. Оно мора садржавати назнаку спремности сваког особља за преузимање улоге.
- Коначно, план замјене мора узети у обзир врсту подршке која би могла бити потребна и пружена особи која ће преузети наведену улогу.
У већини компанија замјена се сматра привременом мјером. Кандидат за замену може се или не мора сматрати коначним кандидатом за позицију трајно, осим ако он / она не испуњава све услове за радно место. Иако је систем замене од пресудне важности за организациони континуитет, он се у великој мери бави краткорочним потребама.
Индикација планирања сукцесије
Постоји неколико симптома који указују да је дошло време за покретање система планирања сукцесије у организацији. Планирање сукцесије је систематичније у приступу који се може спровести кроз све вертикале у компанији.
Неки од уобичајених симптома су следећи.
- Организација је урадила анализу ризика задржавања, што је процес за процену предвиђених датума одласка за свако особље у радној групи или радној снази. Разлози би могли бити пензија или други.
- Ни на који начин организација може брзо реаговати на изненађење или нагли губитак кључног талента. Ако се важан кадар изненада изгуби због смрти, оставке или било којег инвалидитета, вероватно ће требати дуго времена да се нађе одговарајућа замена.
- Време потребно за попуњавање упражњених позиција, које се назива метриком времена до попуњавања, или је више непознато или га виши менаџери доживљавају као веома дуго.
- Менаџери на једном или више нивоа жале се на проблеме око проналажења људи који су спремни за промоцију или иначе тешко проналазе људе који су спремни да прихвате промоцију као и кад се појави слободно место.
- Особље се жали да одлуке о напредовању доносе произвољно или на непоштен начин.
- Жене запослене, мањине или друге групе заштићене законом нису правилно представљене на свим нивоима и различитим функцијама у компанији.
- Критични промет, односно број високо потенцијалних радника који напуштају организацију, већи је од просечног радника.
Планирање сукцесије вс Планирање замене: Обим
Три су разлога за осмишљавање плана сукцесије у организацији. Идентификација замене за генералног директора или других топ менаџера је само део разлога. Разлози су испод.
- Замена кључних запослених
- Подршка очекиваном расту
- Решавање и суочавање са недостатком талената
Али нажалост, у већини случајева планирање сукцесије сматра се вежбом, односно средством за постизање циља. То се углавном узима као људски ресурс и треба се одјавити, а затим преместити у гомилу. Ово је потпуно погрешан начин размишљања о планирању сукцесије. Искрено говорећи, планирање сукцесије је иницијатива за унапређење талената и организације која омогућава бизнису да сада напредује и расте за будућност.
Компанија, без обзира на трговину у којој се бави, не може да расте или успе да поседује талент за менаџмент. Митинг је тако једноставан. Оно што није тако једноставно је развијати, неговати и његовати талентовну мрежу.
Коначно смо успели да изађемо из најгорег економског пада од велике депресије. Да, стопа сукцесије незапослености је и даље висока у већини земаља, због чега многи менаџери верују да постоји снажан низ талената. Мисле да ће, кад год им затребају извршни или менаџерски ресурс, све што треба да ураде је да подигну телефон, објаве оглас на популарном сајту за посао попут ЦареерБуилдер или Монстер, и воила, захтев за талентом ће бити решен. Глава горе: неколико вршњака из ваше индустрије озбиљно размишља о томе да се заложи за раст и надају се да ћете наставити са својим веровањем.
Било да је лоша или добра економска ситуација, тешко је добити прави талент, јер је талент комбинација понашања, вештина, организационе подобности, мотивације и страсти. То је посебно тешко пронаћи ако морате брзо да се запослите.
Идемо детаљно описати три разлога за стварање плана сукцесије.
-
Замена кључних запослених
Већина компанија има тенденцију да верује да је једини разлог за спровођење плана сукцесије бирање замене за одлазећег извршног директора или можда неколицину руководилаца највишег нивоа. То је главни разлог плана за сукцесију. Али потпунији разлог је идентификовање одговарајућих замена и у том се процесу припремите за попуњавање свих главних позиција у компанији, а не само извршног директора или топ руководилаца. То се често назива „планирање више нивоа дубоко“, тј. Од руководилаца средњег нивоа до руководилаца сектора и одељења. Планирање сукцесије укључује све улоге које су неопходне, чак и ако су невидљиве, да би се посао кретао. Имајте на уму да, док руководиоци постављају стратегију, менаџери их спроводе. Компанија мора имати снаге у обе области да би успела.
Менаџери и руководиоци ће напустити компанију. Они могу преузети неки други посао у другој организацији или би могли бити ангажовани. Они се могу повући или постати смртно болесни или морати напустити град због пресељења супружника. Кад год компанија предвиди слободно место менаџера или извршног директора, бешавна транзиција је могућа једноставно зато што има времена за бригу о транзицији. Кад изазов буде неочекиван, изазов се поново појављује. Одржавање континуитета је важно јер води ка мањим прекидима услуга и, наравно, мањим трошковима. Како се економија побољшава, одвијаће се и раст. Компанија може да подржи и одржи раст само ако има талент за управљање растом.
Препоручени курсеви
- Комплетан курс основа Интернет маркетинга
- Курсеви беса
- Курсеви маркетиншке психологије
-
Подршка очекиваном расту
Ово се разликује од стратегије замене. У таквом случају су потребне нове позиције за подршку иницијативама за раст. Они могу укључивати ширење тренутних производа и услуга на свежа тржишта, осмишљавање нових производа и услуга које ће се представити на тржишту, осмишљавајући нове начине продаје управо. вирусни маркетинг итд.
Док идентификујете подручја раста, идентификујте унутрашњи таленат, а такође поставите и одржавајте базу података о талентима која се састоји од одрживих кандидата који тренутно раде за друге компаније.
-
Решавање и суочавање са недостатком талената
Компанија се може суочити са недостатком талената чак и када економија пропада. Примјери укључују руководитеље медицинских сестара, продајне представнике, руководиоце љекарни, инжењере и сличне стручњаке. Студије су откриле да када управник апотеке болнице поднесе оставку, лов на замену може бити изузетно тежак. Али како ће компанија реаговати на то? Које су стратегије које могу да се примене за избегавање дуге вођарске празнине? Може тражити напредовање особља пре него што се потпуно припреми за радно место. То се може учинити само када компанија нема могућност. Али кога изаберете када се укаже потреба и како подржавате транзицију особља, мора се добро размислити унапред. Кнеејерк пласмани и брзо запошљавање вероватно неће добро проћи.
У свим организацијама планирање сукцесије није догађај већ процес. планирање сукцесије је процес од пресудног значаја за све организације да ли очекују слободна радна места и промет, радећи на суочавању са недостатком талената или планирају раст.
Да бисте решили питања недостатка талената, препоручују се следећи кораци.
- Додијелите одговорност за планирање сукцесије члановима извршног тима. Нека активност буде део њиховог процеса евалуације.
- Идентификујте потребе и / или кључне улоге које су за сада важне, као и будућност која је дубока неколико слојева.
- Осмислите и користите алате, технике и методе за препознавање тежњи и компетенција запосленика.
- Успоставити структуру за развој потенцијалних наследника.
- Примените структуру за прелазак на наследнике и на нове улоге.
- Идентификујте привремени или хитни поступак за попуну упражњеног радног места, ако из било ког разлога идентификовани наследник не успе.
- Усклађивање иницијатива за запошљавање за планирање сукцесије предвиђањем основних потреба и интервјуирањем за прилагодљивост и оријентацију раста.
- Процијените сву ефикасност плана и ажурирајте планове према потреби, најмање једном годишње.
Планирање сукцесије вс Планирање замене - Талентни базени
Један приступ решавању проблема са попуњавањем особља могао би бити развијање базе талентованих особа. То је група људи спремна да преузме изазовније одговорности.
Људи који се смештају у базен талентованих особа могу бити цртани на више начина. Један популаран приступ је тражити од менаџера да процене и именују људе из свог тима. Други приступ би могао бити примјена објективне методе оцјењивања, попут више ратер тестова у пуном кругу, за препознавање особља које би могло бити вриједно преузети будуће одговорности.
Скуп талентованаца драматизира разлику између планирања сукцесије и замјене. У овом другом, особље се идентификује као „резервно“ на одређеним позицијама.
Планирање замене подстиче промоције само у области специјализације. С друге стране, планирање сукцесије подстиче менаџере свих вертикала да таленат без обзира на одељење сматрају потенцијалним наследником на свим позицијама које су непосредно изнад њих. Тако се могу препознати базени талената испод сваког нивоа организационе карте. Међутим, они нису везани ни за један одређени положај на одмах следећем нивоу.
У многим компанијама се талент базени пуне одоздо према горе. Високи потенцијални кандидат спреман је за вероватну промоцију и смештен је у фонд талената. Наравно, не даје се обећање свима који су прикупљени у базен да ће се заиста промовирати у организацији. Компанија се, уместо тога, може обавезати да ће помоћи особљу да се припреми за квалификацију за виши ниво одговорности.
Ако се талент табела успешно спроведе, компанија ће имати неколико интерних кандидата спремних да прихвате изазов.
Планирање сукцесије вс Планирање замене - Завршне речи
И замјена и планирање сукцесије важни су за сваку компанију. Али иако је планирање сукцесије систематичнији начин за попуњавање отворених позиција, замјена планирањем рјешава више ад-хоц потреба. Изградња базена талената најважнији је део замене планирања где можете изабрати више опција. Али истовремено, привремено или непрестано пуњење може бити дугорочне природе. Међутим, то се догађа само случајно. Компанија вероватно неће тражити од особе да напусти положај након што је он / она буде именована.
Компаније, без обзира на њихову величину, полако прелазе на планирање сукцесије од планирања замене. Прва подразумева предвиђање свих слободних радних места која могу да се појаве у блиској будућности и дугорочно. Исплати се да компанија има такав систем на месту где би унутрашњи базен могао да буде спреман за промоције.
Повезани чланци:-
Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о Сукцесији и Замени, зато само прођите кроз линк.
- 6 важних начина да се уради стратегија планирања сукцесије (водич)
- Моћ размишљања је најбољи начин који води ка успеху?
- Неколико популарних савета за успех у ХР Профессионал-у