Основе стратегије управљања људским ресурсима -
Да ли менаџери за људске ресурсе (ХР) попут Мила Кунис, згодног ловца у „Пријатељима са благодатима“? Или су више попут Тобија Флендерсона, депресивног средовечног извршног директора у "Тхе Оффицеу"?
Јер, иако је Тоби потпуни слаткиш, можда ће те више занимати да буде особа која добија Јустина Тимберлакеа, на крају филма.
Па шта се тачно ради у стратегији управљања људским ресурсима? Хоћете ли завршити као симпатична новачка хероина или жртвени јарац Мицхаела Сцотта?
Истина је да ћете вероватно бити и више и више.
У управљању људским ресурсима сте одговорни за све што чини људске ресурсе (људе запослене у организацији) што продуктивнијим. То значи да се осигура да све тече како би мотивирани и задовољни и запослени и послодавац.
Али шта то заправо укључује?
Вештине управљања људским ресурсима:
Не-преговарачки
Стратегија управљања људским ресурсима захтева комбинацију асертивности, емоционалне интелигенције и пословне памет. Стратегија управљања људским ресурсима мора уравнотежити циљеве компаније и њену крајњу линију са добробити запослених. То значи да се у стратегији управљања људским ресурсима морате суочити са различитим типовима људи у организацији, осим што имате добро радно знање о пословном крају ствари.
Вештине управљања људским ресурсима
- Изврсна вештина комуникације и писања
- Основно пословно знање (али што више и боље)
- Познавање закона о раду и закона о раду
- Флексибилност
- Снажне међуљудске вештине
- Висок ниво стратешког и аналитичког размишљања
- Еластичност
- Стрпљење
Дужности и одговорности у стратегији управљања људским ресурсима разликују се у зависности од организације. Мања компанија или стартуп може имати само неколико представника, док већа компанија има тим са сваким од својих чланова који су специјализовани за различите домене.
Без обзира на величину организације, основе стратегије управљања људским ресурсима и даље су заједничке. Ево улога у стратегији управљања људским ресурсима које треба типично да испуне.
Регрутовање / запошљавање
За ову улогу особље за управљање људским ресурсима требало би да добро разуме предузеће. Који су циљеви? Како се развијају / мијењају? Такође морате идентификовати извођача или запосленог који ће водити компанију тамо где треба да оде.
Особе које су задужене за запошљавање и запошљавање требале би бити у могућности да ускладе карактерне особине регрута са организационим циљевима. Такође морају идентификовати да ли би потенцијални запосленик био културолошки прикладан или не. Привлачење талената у организацију такође је кључна особина. Руководилац за запошљавање људи мора имати на уму да људи долазе из различитих средина. Његов / њен рад ће укључивати мапирање њихове радне историје и процењивање да ли их има у њима да расту и успеју у окружењу компаније и у потенцијалној улози.
Ова позиција захтева да се потенцијалним запосленима објасне услови рада и пословне политике. Стога је важно да особље за управљање људским ресурсима које се бави запошљавањем и особљем добро познаје релевантне законе о раду и запошљавању.
Могући задаци : Уобичајене задатке у овој улози вероватно ће бити присуствовање сајмовима послова, креирање планова за запошљавање, преглед животописа, вођење интервјуа, обављање позадинских провера, давање понуда за посао, контактирање референци и преговарање о платама и слично.
Препоручени курсеви
- Програм на Леан Сик Сигма
- Програм за управљање производњом
- Онлине курс за сертификацију из области вештачке интелигенције
Подстицање начина размишљања о талентима
Руководилац за кадрове мора да верује да је регрутовање исправног талента важно. Чак и ако вам на располагању нема алата, и даље можете водити игру. Пре доласка Мицрософт Екцел-а, људи су још увек имали успешне пословне моделе. Једина разлика је што се ових дана то може учинити много брже. Добитници, који су вођени резултатима, могу да стигну до врха чак и основним алатима. Само страст мора да постоји.
Укључите мишљење међу својим запосленима да су сви регрут. Запамтите да је ангажовање великог талента стратешки пословни циљ и основна компетенција. Ускладите компанију у остваривању своје стратегије запошљавања.
Компаније морају подржати стратегију управљања људским ресурсима и запошљавање као стратешки елемент успеха предузећа. То значи да у стратегији управљања људским ресурсима морате наоружати своју компанију филозофијом која каже: „Ми ценимо људе, ценимо ваш допринос и знамо да сте ви највреднији ресурс компаније за тренутни и будући успех. Будући да верујемо у вас, такође осећамо да можете помоћи компанији у даљем напретку у запошљавању висококвалификованих, талентованих људи. “То ће вам помоћи да запослени разумеју вредности компаније како би их чули о потенцијалним запосленима. Нико не може да разуме боље погодност организације од њених најбољих перформанса. Успоставите процес који нуди подстицаје у складу са културом ваше компаније.
Обука и развој запослених
Ово је главни део стварања успешног пословног предузећа. Запошљавање запосленог је тек почетак. Морате осигурати да он / она постане имовина компаније. Обука и развој запослених осигуравају да су перформансе особља увек оптимални.
Могући задаци : Они укључују спровођење анкета, интервјуирање особља и стратегију управљања људским ресурсима, процену продуктивности тренутних запослених и нових регрута, развијање програма обуке, организовање проширених програма образовања и покретање менторства. Као и обично, задаци се могу разликовати од компаније до компаније.
Организациони развој
Организациони развој значи осигурати да компанија у цјелини ради заједно на постизању циљева. То подразумева рад кроз промене које се дешавају у компанији, идентификовање проблема у различитим одељењима и проналажење начина за њихово решавање, као и процену пословних метода да би се проверило да ли их могу даље побољшати.
Ова посебна стратегија управљања људским ресурсима захтева способност анализе података и снажне комуникацијске вештине. Морате бити у стању да процените одређену ситуацију, схватите како се она може побољшати и превести поруку радној снази.
Могући задаци : Типични рад укључује идентификовање и поправљање организационих проблема, одржавање радионица за изградњу тима, покретање пројеката и планова за мерење перформанси, усклађивање продуктивности у складу са организационим циљевима и процену пословних процеса и њихово побољшање ако је потребно.
Плата и бенефиције
Искрено, рачуноводствена позадина овде неће наштетити. За стручњака за управљање људским ресурсима одељења важно је да добро познаје државне и локалне законе и да зна шта особље има право.
Хеатхер Цларк, ХР директорица компаније Хунтзингер Манагемент Гроуп Инц, каже: „Плаће иду погрешно? Одведите то право на врх своје листе. Не постоји ништа што ће узнемирити запослене више од недоследне и нетачне плате. "
Очекује се да ће менаџери за људске ресурсе водити рачуна о бенефицијама запослених, здрављу и безбедности и односима између радника и руководиоца. Примања запослених су заправо накнаде за подстицај попут бесплатног паркирања, здравственог осигурања и сличних ствари. Често се користе за пренос непорезних накнада запосленима.
Три главне категорије бенефиција о којима брину руководиоци људских ресурса укључују услуге запослених као што су планови куповине, правне услуге и рекреативне активности; празници, годишњи одмор и остала дозвољена одмора; и пензије, осигурање и здравствене бенефиције. Да би успешно водили програм накнада, руководиоци људских ресурса морају разумети пореске олакшице, пензионе планове и куповну моћ веће базе запослених.
Активности одржавања људских ресурса које су повезане са здрављем и сигурношћу запослених обично укључују поштовање савезних закона који запосленике штите од опасности на радном месту. Прописи потичу из Управе за заштиту на раду (ОСХА), смерница о накнадама државних радника и закона Агенције за заштиту животне средине. Руководиоци људских ресурса морају радити на смањењу изложености компанији ризику тако што ће успоставити програм обуке и превентивне заштите. Они такође морају да осмисле детаљне процедуре за документовање и руковање са повредама.
Задаци одржавања који се односе на односе запосленика и радника обично укључују рад са радничким синдикатима, поправљање притужби које укључују недолично понашање попут сексуалног узнемиравања, крађе и физичке повреде и осмишљавање система који подстичу сарадњу. Активности у овом домену укључују рјешавање притужби радника и администрирање програма за унапређење сарадње и комуникације.
Могући задаци : Они укључују креирање пакета погодности, одржавање односа са осигуравајућом кућом, стално ажурирање полиса компаније, објашњавање пореских олакшица запосленима и бригу о савезничким системима накнада попут здравственог осигурања, обезбеђења средстава и сличних ствари.
Решавање спорова
То захтева темељно познавање закона послодаваца и запосленика. Циљ је увек преговарати о компромису са минималним трошковима, тј. Трошковима који настају због поремећаја попут штрајка. Важно је да особље за управљање људским ресурсима укључено у ову улогу може да гледа у будућност и да предложи прелиминарне мере.
Решавање спорова захтева добру количину емоционалне интелигенције. Најбољи резултат је, наравно, дати зараћеним странама оно што желе. Али то није увек могуће. Морате се ставити у ципеле обе стране, проценити ситуацију и понудити решење које ће се смирити у свим четвртинама.
Катие Керр, службеник за управљање људским ресурсима у компанији Грид Алтернативе, каже: „Управљање личностима је једна од најтежих ствари око посла и открила сам да је једини начин да овде будеш успешан заиста бити неко коме људи сматрају да могу да верују. “
Могући задаци : Саветовање и саветовање запослених и руководства за избегавање сукоба и рад са свађама на постизању договора.
Познавање потреба компаније
Као што је већ речено, циљ сваке компаније разликује се један од другог. Иако Мицрософт можда лови на решавање проблема, Хоме Депот ће вероватно тражити предузетничке лидере који су оријентисани на купца. Поента је у томе што компанија никада не може запослити право особље док не одлучи које људе тачно треба.
Као руководилац за људске ресурсе, не бавите се роњењем дубоко у искуства кандидата. Уместо тога, покушајте да тражите предиктивне факторе. Како одговарате на питања могао би показати начин на који можете поступати са својим особљем на послу. На пример, унутар продавнице Хоме Депот идеја ће бити да се покуша предвидјети особине услуга за кориснике и способност подучавања. Пензионисани руководиоци могли би бити идеални за посао јер ће иза себе оставити појасеве, мердевине и алате и доћи ће да предају.
Јасно дефинисање вашег регрута који тражи запосленика ће вас довести до одговарајућег особља. Постоје најмање три уклапања која можете описати.
Компанија одговара : Које особље тражите? Проблеми решења? Предузетници? Извршни службеници за кориснике?
Тимски фит : Да ли ваш нови регрут има исправну личност и квалитет?
Улога улога : Да ли запослени има одговарајуће техничке и лидерске квалитете?
Сада ситуација
Улога у стратегији управљања људским ресурсима и основама праксе доживели су велики помак откад је глобализација постала језива реч. Није ни чудо што многе мултинационалне компаније радије називају своје особље за управљање људским ресурсима „менаџери људи“ или „људи који омогућавају људе“, а праксу „управљање људима“. Директор за људске ресурсе, у организацијама 21. века, више није доживљаван као професионалац описан у традиционалним књигама о управљању. Већина компанија има одвојена одељења која се баве платним списковима, особљем, задржавањем и другим широким питањима стратегије управљања људским ресурсима. Умјесто тога, руководилац за људске ресурсе одговоран је за управљање очекивањима особља у односу на циљеве компаније. Усклађивање оба је изазов који менаџер за људске ресурсе мора да преузме, како би осигурао испуњење запосленика и постизање циљева компаније.
Глобализација је такође повећала конкуренцију и за посао и за купце. То је довело до тога што је неколико пословних захтевало веће перформансе од својих запослених и истовремено држало линију надокнаде. Остале ствари које су промениле природу управљања људским ресурсима последњих година укључују нове оперативне теорије попут потпуног управљања квалитетом (ТКМ), брзо променљиве демографије, промене у здравственом осигурању и државном и савезном законодавству о запосленима.
Промене организационе структуре увелико су утицале на стратегију управљања људским ресурсима. Континуирана ерозија производних индустрија у САД-у и многим другим земљама, заједно са порастом терцијарног сектора, променила је радно место. Такође је дошло до значајног пада активности синдиката у многим индустријама. Ова два тренда се посматрају као међусобно повезана. Поред тога, организационе филозофије су претрпеле промене. Неколико компанија укинуло је своје хијерархијске организационе структуре да би фаворизирале лагодније структуре стратегије управљања људским ресурсима. Руководилац за људске ресурсе мора да примети промену одговорности и потребу за поновном оценом система оцењивања, описа послова и других елемената стратегије управљања људским ресурсима.
У стратегији управљања људским ресурсима морате знати да иако су основе стратегије управљања људским ресурсима остале исте, дошло је до неких козметичких промена које је потребно прилагодити. Улоге стратегије управљања људским ресурсима разликују се у складу са индустријом и захтевима политике компаније. ХР менаџери обично морају радити под великим притиском, јер се баве једним од најосјетљивијих питања у свакодневном вођењу организације: однос послодавац-радник.
Препоручени чланци
Ово је водич за вештине управљања људским ресурсима које је лако запамтити. Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о стратегији управљања људским ресурсима и вештинама управљања људским ресурсима, тако да само пређите на линк.
- Савјети за пухање за ХР вође -10 Корисно
- 10 најновијих стратегија управљања људским ресурсима за 2017. годину (феноменално)
- ХРМ Вс Управљање особљем - шта је најбоље? (Инфограпхицс)
- 9 сјајних квалитета које морају имати сви ХР професионалци
- Кључне вештине најбољег менаџмента да бисте постали успешан менаџер