Савремени свет захтева људске врсте да се мењају, а тај захтев треба да буде главна трансформација у људској свести, а начин на који људи размишљају, понашају се и односе једни са другима „више од људског света“ (Др Абрам) . То важи у организационом окружењу када се од тренера и ментора тражи не само да проширују своје индивидуалне и колективне капацитете за одговор на тренутне потребне потребе компаније, већ и да повећају људски капацитет за испуњење сутрашњих повећаних потреба.

Међутим, постоји критичан однос између тренера или ментора и чланова тима и често се разговор између њих двојице погорша, што би могло бити последица разлика у њиховим очекивањима и недостатка контроле над нечијим емоцијама. Вођа мора да покаже своју способност као тренер, али истовремено треба да буде ментор и то је обрнуто. На крају крајева, главна сврха обуке и менторства је повећати знање и вештине у складу са организационим намештајем, али све зависи од начина на који се предају, због чега је критично неопходно разумети разлику између два термина.

Ментор вс Тренер

Тренирање значи давање подређених или јуниора потребним вештинама, тренинзима, упутствима или било којим другим упутствима која би им могла помоћи у најбољем успеху и извршавању задатка. Тренер мора помоћи особи да научи потребне вештине, став и понашање за успешно обављање посла и унутар задатих параметара. Сви задаци су прецизно описани са суштинским детаљима, јасним фокусом и одређеним временским роковима, док менторство иде много више од уобичајене структуре рада како би се фокусирали на емоционалне и понашајне ​​аспекте појединца. Током процеса менторирања, интеракција би могла бити више филозофске, психолошке и емоционалне природе са појединцем јер се читави критеријуми узимају у обзир. Тренутна потреба организације је одлучујући фактор за провјеру да ли ће тренирати одређену особу током менторирања, потребе запослених.

Тренирање такође не можемо изједначити са тренингом, јер то може бити само један мали део целокупног тренерског спектра, док менторство по објашњењу може бити апстрактније и одвија се кроз анегдоте ментора.

По чему се тренирање и менторство разликују погледајте:

  • Цоацхинг се бави практичним применама док је менторство оријентисано на односе

Главна пажња је усмјерена на питања попут ефикасног управљања, како артикулираније говорити и научити стратешки размишљати. Тренер му треба да научи ученика како да усвоји вештине, а менторство је пружање срдачног окружења за раднике где могу да покажу своје вештине. Ментор се такође бави својим личним и професионалним успехом. Иако би се опћи циљеви и компетенције могли користити као база за стварање односа, главни план рада је прелазак из ограђених подручја и укључивање аспеката као што су равнотежа посла / живота, самоопажавање, самопоуздање и утицај личног живота на професионална достигнућа . За време менторирања, запослени се осећа тесније повезан са својим ментором, јер он улази у емоционалну дубину ученика како би разумео његов образац понашања и његове личне и професионалне проблеме. У таквим ситуацијама ментор решава проблем са пуно ентузијазма и топлине. На тај начин он чини да се запослени навикну на корпоративну културу кроз вођење емоција и понашања.

  • Тренирање је вођено перформансама, а менторство вођено развојем

Главни циљ тренирања је потакнути појединца да постигне своје најбоље резултате изградњом нових вештина или унапређењем постојећих. Једном када ученик стекне вештине, тренер није потребан. Док ментор носи запосленог током фазе развоја; од тренутне фазе до будућности. Ментори такође пружају каријерне савете у вези са корацима које би нови учесник требало да предузме да би побољшао свој морал и напредовао у свом животу. Ментор је узор, водич и супервизор који запосленима показује свјетлост и води их кроз каријеру.

  • Тренирању није потребан план или дизајн док менторство захтева правилно планирање и дизајнирање

Тренирање се може пружити на било коју тему одмах. Ако компанија жели да пружи обуку максималном броју појединаца, тада треба размотрити правилно планирање или дизајн да би се пронашла потребна компетенција, стручност и алати за процену, али за спровођење програма тренирања не треба ми дуго вођење. Међутим, менторство захтева правилан фокус и стратешки оријентисан дизајн да би правилно водио запослене. Генеришу се посебни модели менторства и формиране компоненте воде однос, посебно процес усклађивања. Ментори проналазе властите вјештине и алате за менторе помоћу којих могу бити више директивни у свом приступу. Ментори су у стању да дају одређени савет кад год је то могуће, али тренер никада не би понудио сопствени савет, већ он помаже појединцима да пронађу своја сопствена решења.

Препоручени курсеви

  • Обука за сертификацију герилских техника
  • Курс основе сертификације путем е-поште
  • Онлине обука о вирусном маркетингу

  • Алати ментора и уговор за тренера

Најважније средство у руци ментора је споразум о менторству који састављају, допуњују и потписују оба учесника. Споразум је формални документ који делује као обавеза током менторског односа. Клаузуле у споразуму укључују остварење циљева, учење садржаја, различите методе комуникације и распоред састанка. Обука се дешава као одговор на тренутне потребе и ситуације. У обучавању се користе различите врсте инструмената за оцењивање као што су алат за оцењивање наставе и активности вештина вештина. Може постојати уговор у вези са проблемом који треба решити и вештинама које треба научити.

  • Менаџер као стратешки партнер у тренирању, али нема улогу у менторству

Непосредни менаџер ће блиско учествовати у процесу тренирања. Често даје повратне информације о областима у којима запослени захтева тренирање. Тренер користи ове информације како би пронашао прецизан приступ и подручја на која би се требао фокусирати. И менаџер и тренер равноправни су партнери у процесу, док за време менторирања, непосредни руководилац није директно укључен. Он може давати предлоге запосленима како најбоље искористити менторски доживљај или понудити препоруке одговарајућем комитету, али менаџер није повезан са ментором и нема директну комуникацију током процеса менторирања.

  • Процјена менторства је лака, али тешка за Менторство

Евалуација тренирања може се лако предузети као најбољи поврат инвестиције. Када је ученик стекао довољно вештина, менаџер или заинтересовани могу да провере резултате као што су продуктивност, стекну способност и вештине за брзо решавање сложених задатака или одговарање на позиве клијената итд. Тешко је проценити менторство као што је то заснована на емоционалним принципима и успостављању личних односа. Такође није лако добити објективне податке јер је улога руководиоца ограничена и процес менторирања треба да се више концентрише на мекше вештине.

  • Систем тренирања захтева систем управљања перформансама, као што је преглед перформанси или 360 док менторство не захтева преглед перформанси

Ефикасно тренирање зависи од система за управљање перформансама, као што су 360 степени и прегледи перформанси. Информације и редовни прегледи помажу тренеру да се усредсреди на подручја у којима полазнику треба обука. РОИ током тренирања се углавном вежу за системе да би формирали петљу, док за менторство не треба ниједан систем за управљање перформансама.

  • Тренер добија повратне информације од менаџера док повратне информације нису потребне у менторству

Тренер даје повратне информације менаџеру јер тренирање зависи од система управљања перформансама и спада у петљу или систем. Ово је веома важан и неопходан део, али менторство не подразумева преношење повратних информација менаџеру. То је зато што запослени лагано оклевају да разговарају о личним проблемима са менаџером, о чему могу слободно да разговарају са својим менторима. Ментор ствара окружење у којем се запослени осећа безбедним за интеракцију и дељење својих проблема са њим. Постоји однос и поверење између ментора и његовог ментора, али ако је умешан руководилац онда постоји могућност да се поверење разбије.

  • Тренер је плаћен за своје услуге док ментори нису обештећени

За програм тренирања ангажује се професионални тренер који је плаћен за његове услуге. Даје све од себе у постизању успјеха свог тренерског програма, али ментор не добија надокнаду за менторски програм. Њихова служба је из саосјећања или са духом да се нешто врати заузврат компанији. То би могло бити и из осећаја дужности или љубави према одређеном марљивом или ревном раднику који је особу на вишем нивоу натерао за менторство.

  • Тренер делује на свој дискретни и независни начин док ментор делује као део организације.

Тренер функционише независно, јер пружа тренирање и тренутне повратне информације ученицима и непосредном руководиоцу. Ако тренеру треба помоћ или помоћ, он би тражио спољне ресурсе. Никада не постоји трећа особа која би надгледала активности тренера, ученика и менаџера. Ментор ради у пределу система, а као водич за помоћ може да користи менаџера програма интерног менторства (МПМ). МПМ се бави свим питањима и пружа подршку за одржавање сталног контакта осигуравајући да менторски однос функционише савршено добро.

  • За тренере није потребна посебна обука, али менторство треба да разуме контекст у којем посао треба да настави.

Тренеру није потребна обука о томе како треба да обавља задатак и остварује своје циљеве у организацији. Он мора бити информисан само о сврси и врсти програма у којем мора радити. Ментору је током менторирања потребна обука како би могао стећи суштину пословне динамике. Иако постоје многи митови и заблуде који су повезани са менторством, обука ментора и његовог тренера може уклонити све такве заблуде и успоставити снажне везе засноване на поверењу и сарадњи.

  • Главни циљ тренера је бављење пословним питањима док се Ментор бави и пословним и личним питањима

Главни циљ тренера је да се бави пословним питањем; није забринут ни за једну личну ствар ученика. Учинак тренера процењиваће се према нивоу вештина које је стекао ученик, али ментор мора да узме у обзир и лични и професионални живот ментора. Ментор се процењује по томе колико је добро показао своју личну ефикасност и колико је добро мотивисао полазника како професионално тако и емоционално. Ментор тражи унутрашњу и спољашњу промену ученика.

Укратко, Ментор вс Тренер

И менторске и тренерске активности имају за циљ да постигну исту сврху; да запосленику предложи потребне вештине и мотивише га да постигне свој најбољи учинак. Упркос разликама у њиховом начину функционисања, и ментор и тренер су корисни за компанију јер теже развоју и расту компаније кроз раст запослених.

Препоручени чланци

Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о Ментору вс Тренеру, па само пређите на линк.

  1. 5 начина да пронађете ментора на мрежи који вам помаже да постигнете успех
  2. 5 најбољих начина за проналажење професионалног ментора "Јуст Ригхт"
  3. Инвестициони банкарски коучинг

Категорија:

Развој предузетништва