Све о регрутовању и набавци талената
Регрутовање вс аквизиција талената - постоји суштинска разлика између регрутовања и стицања талената. Али чињеница да се ова два термина регрутовање или куповина талената често помешају вероватно добро објашњава зашто многе компаније данас трпе акутни недостатак талената.
Чланак о Регрутовању вс куповини талената структуиран је у наставку: -
- Регрутовање вс Инфограпхицс за преузимање талената
- Па, која је разлика између регрутовања и набавке талената?
- По чему се разликују два регрутовања и стицања талената
- На микро нивоу
- 6 кључних стратешких елемената стицања талената.
- Завршне речи које треба знати о регрутовању и набавци талената
Па, која је разлика између регрутовања и стицања талената?
Регрутовање је компонента стицања талената; где је релевантна потреба да попуните слободно место. Обично је то ударац од колена када изгубите члана свог особља, што покреће систем који ће заменити особу која је управо напустила организацију.
Са друге стране, стицање талената је дугорочна стратегија за идентификовање будућих пословних потреба и изградњу талената за будућност.
То би могло укључивати позиције које сада не постоје, али помоћу искуства индустрије и предиктивне анализе може се планирати будуће стицање талената за посао. Потенцијални кандидати могу се идентификовати пре него што се појаве потребе.
Стручњаци за стицање талената су скуп људи, вешти и у стандардним техникама запошљавања, као и у пракси брендирања запослења и стратешком корпоративном запошљавању.
Препоручени курсеви
- Онлине обука о управљању заинтересованим странама
- Управљање мрежном обуком за интеграцију пројеката
- Онлине течај за сертификацију у области управљања актерима
Потоње укључује аналитичке и мјерне податке за доношење бољих одлука о запошљавању и за побољшање и спремност будућности радне снаге.
Стицање талената, као функција, данас је уско повезано са односима с јавношћу, маркетингом и управљањем људским ресурсима (ХР). Учинковито стицање талента захтева добро осмишљену корпоративну поруку која се врти око развоја и запошљавања талената.
Стога не укључује само набавку талената, већ и објашњава приступ развоју корпоративног запосленика.
Ако је регрутовање саставни део утврђене политике прибављања талената, то је такође последњи део шире стратегије управљања, која укључује ангажовање запослених, управљање каријером и учење и развој између осталог.
Недавно глобално истраживање спроведено од стране Халоген и Цранфиелд Универзитета, шокантно је открило да је мање од 50% компанија имало било какву стратегију управљања талентима.
Још 29% испитаника је рекло да, иако су имали стратегију, углавном није у функцији. Али више од трећине испитаника рекло је да је заинтересовано да у наредних неколико година направе стратегију управљања талентима. Али је ли ово прекасно?
Чини се да резултати анкетног истраживања показују да, ако компаније не предузму тренутне мере, вероватно ће запослени брзо отићи због фрустрације која произилази из недостатка могућности, обуке и напредовања.
Уместо добро дефинисане политике управљања талентима, доћи ће до поремећаја у сервису и перформансама купаца. Компанија ће се сама борити за надокнађивање осиромашене радне снаге плитком банком талента.
Акцентура је одличан пример како успоставити ефикасан систем управљања талентима. Компанија је 2014. године награђена наградом „Персоннел Тодаи Авард за иновативност у запошљавању“ за удвостручење броја запослених, након увођења нове технологије.
Компанија је 2013. године покренула програм великих промена који су променили структуру организације. То је довело до запошљавања на позицијама које раније нису постојале, нпр. Програмери у облаку, консултанти за велике податке и слични професионалци.
Акценат је био потребан за победу над конкуренцијом у веома траженом дигиталном таленту. Усвојила је нову нову визионарску стратегију да допре до талентованих појединаца које траже и комуницирају с њима путем платформи и технологије коју ови професионалци користе свакодневно, тј. Фацебоок, Твиттер, Ксбок контролери, иПад итд. Акцентура је говорила на језику кандидата, ангажовао се с њима и додирнуо базен талентова који је желео.
На крају је компанија запослила 42 од 400 појединаца који су присуствовали овим посебним догађајима тј. Већи омјер у односу на модел ЦВ-а-за-најам.
Сваком шестом кандидату уручено је писмо за именовање, уместо једног раније. Удвостручује број запошљавања у односу на претходну годину.
ЕОН - покретач у истој категорији - морао је да наговори читаву нову генерацију дипломаната да размотре рад у компанији на високо конкурентном тржишту.
Компанија је знала да мора понудити нешто јединствено да се истакне и привуче талент. Неке од усвојених стратегија укључују позивање кандидата у „собу будућности“ - потопно искуство где су студенти играли своју улогу да промене снабдевање енергијом на боље.
ЕОН је смислио подржану медијску стратегију која је обухватила одборе за посао и студентске публикације. Компанија за регрутацију дипломираних компанија је редизајнирана како би све ускладила с основним концептом, укључујући видео записе са тренутних уноса дипломираних диплома.
Резултати ЕОН-а били су импресивни. Компанија је у року од три месеца привукла још 1500 подносилаца пријава у односу на претходну кампању остварену у шест месеци.
Свих 45 дипломираних позиција је попуњено, а више људи је запослено у другим улогама. ЕОН се поново вратио у Тимес Топ 100 дипломираних послодаваца.
Компаније, у овим тешким временима несташице талента, морају да усвоје и краткорочне и дугорочне стратегије како би смислиле план управљања талентима који укључује стицање талената на корпоративном нивоу. Успех свих организација, било малих или великих, сада зависи од тога.
По чему се разликују два регрутовања и стицања талената
Језик запошљавања, посебно тражење одговарајућег талента, постајао је тежим током година. Да бисмо рашчистили ствари, исправимо ствари директно о разлици између „Регрутовања према аквизицији талената“.
Постоји нека кључна разлика у брзини којом се две ствари регрутују у односу на стицање талената. Иако је регрутовање брза вежба, таленат се дешава с временом и често је трајни процес. Врста траженог талента и циљеви послодавца такође одређују шта се разликује од запошљавања у односу на стицање талената.
-
Потребно је сат времена за запошљавање, аквизиција је у току:
Као што је већ речено, регрутовање је непосредан процес. Ако постоји позиција која мора бити попуњена, морате пронаћи некога ко задовољава критеријуме за запошљавање.
На пример, ако радите са ХР компанијом, можда ћете морати да осмислите изазов који тестира кључне вештине потребне за препознавање и лов на најбоље извођаче, прегледајте их и затим запослите особу која најбоље одговара улози за посао. Све ово мора бити урађено у најкраћем могућем року.
Са друге стране, стицање талената је процес мање журбе. Уместо да запослите најбољег кандидата који вам дође, можда ћете започети процес имајући јаснију идеју о томе кога да запослите за своју компанију и изградите везу.
Можда ћете се упустити у то, не зна кога тачно тражите, тј. Једноставно проналазите кандидате који вас импресионирају и посегнете за њима.
-
Регрут за данас, стицање талента за сутра:
Ако сте данас спремни некоме понудити посао, вероватно се запошљавате. Али разлика између регрутовања и стицања талената је више у изградњи односа.
Процес запошљавања завршава запошљавањем правог кандидата, док овај датум нема крајњи рок. Једном када започнете поступак прикупљања талената, можете да га наставите колико год желите.
Разумно је започети стратегију аквизиције којој нема краја. Све док будете опрезни да одржавате позитиван однос са онима у процесу, на овај начин се можете срећно обрушити у врхунским талентима.
-
Запошљавање је статично, стицање талената је раст:
Запошљавање се завршава када је неко запослен. На тај је начин процес запошљавања статички. Не мења се. Учинак компаније на запошљавање се обично не осећа јер укључује само попуњавање празног места.
Попуњавање главних позиција на менаџерском или оперативном нивоу важно је како бисте осигурали да наставите с одличним радом који већ радите и да све остало што морате учинити.
Стицање талента углавном се односи на привлачење драгоцених људи у вашу компанију. Процес постаје течнији ако створите нови положај или промените постојећу. Људи ангажовани на разним отвореним позицијама мењаће се заједно са вашом компанијом.
Циљ стицања талената је стварање и раст. Посветите довољно времена овим процесима да сазнате више о својим потенцијалним запосленима. На овај начин можете бити сигурни када их донесете и спојите са својим плановима за раст.
Извор слике: ввв.пикабаи.цом
На микро нивоу
Многи професионалци, па чак и неки стручњаци из индустрије, често наизменично користе речи „регрутовање“ и „стицање талената“.
Аквизиција талената може се јасније дефинисати као „стратешки приступ ка препознавању, привлачењу и укрцавању врхунских талената ради ефикасног и ефективног испуњавања динамичних пословних потреба“.
Регрутовање је последња компонента разлике између процеса регрутовања и стицања талената који започиње с проналажењем, испитивањем, испитивањем, оцењивањем, идентификацијом и запошљавањем.
У многим се организацијама читав процес протеже до прве фазе укрцавања, која иде напријед и постаје заједничка одговорност између менаџера за запошљавање и високог представника.
6 кључних стратешких елемената стицања талената.
- Планирање и стратегија : Обезбеђује усклађивање пословања, испитује планове радне снаге и захтева фер разумевање тржишта рада, посебно у складу са глобалним разматрањима.
- Сегментација радне снаге : Ово захтева разумевање различитих позиција и сегмента радне снаге. Унутар ових сегмената, као и компетенција, вештина и искуства неопходних за постизање успеха.
- Брендирање запошљавања : укључује активности које помажу у артикулирању, откривању и дефинисању имиџа компаније, кључних диференцијатора, организационе културе, производа и услуга и угледа. Брендирање запошљавања помаже да се побољша тржишна позиција организације, привуку квалитетни кандидати и покаже шта заиста треба радити у организацији.
- Публика кандидата : Позива на разумевање и дефинисање публике у организацији која тражи одређене улоге. Примењују се различите стратегије снабдевања, пратећи разумевање послова.
- Управљање односима с кандидатима : укључује успостављање позитивних искустава кандидата, управљање заједницама кандидата и одржавање односа са оним кандидатима који нису одабрани.
- Метрике и аналитика : Континуирано праћење и коришћење кључних метричких вредности за подстицање редовног унапређења и доношење бољих одлука о запошљавању у коначници побољшавају квалитет најамног посла.
Унутар ових кључних елемената постоји неколико најбољих пракси и подакција. И, наравно, ту су избор технологије, алата и партнери у оутсоурцингу који су кључна компонента стратегије за стицање талената фирме.
Извор слике: ввв.пикабаи.цом
Завршне речи које треба знати о регрутовању и набавци талената
Па шта све ово коначно значи? За једну, сигурно има смисла да у вашој организацији имате и поступак запошљавања и стицања талената. Запошљавање је важно јер ћете морати да попуните упражњено радно место док људи буду унапређени или прелазе на нови посао.
Регрутовање није ни на који начин једноставније од стицања талената у односу на регрутовање. И даље морате пронаћи најбољу особу за све слободне позиције. Као регрут, очекује се да пронађете најбоље таленте за своју компанију. То може значити да сте одабрали одговарајућег кандидата на основу његове / њене биографије.
Стицање талената је сјајно ако имате могућност размишљања и трошења више времена у том процесу.
Без обзира да ли се запошљавате данас или припремате листу кандидата за будућност, успостављена стратегија стицања талената у односу на регрутовање значи да имате ресурсе да удовољите захтевима ваше компаније за талентом у који сте ушли. Морате максимално да искористите њихове вештине .
Стручњаци за стицање талената у односу на регрутацију морају да схвате да сваки таленат има неку вредност. Они такође морају да граде односе са најбољим расположивим талентом који ће довести до већег умрежавања, више препорука, више прихода и невероватне размене знања, стручности и информација. Регрутовање може потрајати огроман напор.
Ово захтева продуктиван и ефикасан процес који се врти око кандидата и једноставан је за употребу.
Али ко је тачно стицалац талената? Идентификација и избор појединаца који имају техничке / креативне вештине и друге посебне особине, који могу да допринесу и утичу на приходе вашем предузећу притиском неких изузетних напора, упражњавајући робусно управљање односима, могу се назвати стицајем талената.
Али брзина за попуњавање отворених позиција је веома важна. Власници предузећа знају да ниједан одређени економски услов неће трајати вечно. Желе да исциједе сваки задњи долар прихода. Стицаоци талената морају се усредсредити на комуникацију пред кандидатима.
Кључно је овде имати спремник талената спреман за попуњавање позиција када и када се укаже потреба. Док се позиције на средњим нивоима обично попуњавају запошљавањем, компаније често имају свјежији базен спреман за дугорочну апсорпцију.
Правилан талент је једна од најважнијих вежби. Морате се носити са великим базеном талената и проналазити најприкладније за вашу компанију. То је, у ствари, процес без краја.
Препоручени чланци
Ево неколико чланака који ће вам помоћи да сазнате више детаља о регрутовању и куповини талената па само пређите на линк.
- Спајања и аквизиције
- Друштвени медији за предности и мане при запошљавању
- 10 разлога зашто је ротација посла корисна метода регрутовања
- Спајање и куповина у 2013. години
- Стратегија куповине купаца