Делотворни савети за интервјуе - Сви знају како да воде интервјуе. Јел тако? Уосталом, шта може бити толико тешко постављати неколико питања везаних за посао и тражити одговоре од нестрпљивог и прилично нервозног кандидата? А компанија је већ са вама, тако да сте свесни радних обавеза и одговорности за радно место за које запошљавате.
Али статистика доказује ову тврдњу прилично погрешном.
Студије показују да се скоро 80% нових регрута сматра неприкладним за посао и морају се увелико обучити и његовати пре него што могу показати неке резултате.
Даљње алармантне статистике говоре да се чак и квалификовани и квалификовани регрути не могу прилагодити позицији за коју су изабрани, или одлазе након неколико месеци, или остају при минималним перформансама.
Сада се ускраћивање или неусклађеност између културе предузећа и појединачних вредности не може приписати само неефикасности разговора о запошљавању. Али велики део успеха процеса запошљавања зависи од тога колико је анкетар био успешан у избору не само најквалификованијег, већ и најбољег кандидата.
Стога се са сигурношћу може закључити да већина анкетара треба да појача своје вештине и технике у вођењу ефикасног интервјуа.
То не значи да је ХР особа једина квалификована за вођење ефикасног интервјуа, иако су они најпознатији корпоративном културом и организационим вредностима, и боље разумију мотивацију и став. Међутим, линијски руководиоци имају изразиту предност у разумевању захтева посла и ван, тако да могу проценити техничку способност и функционално ефективне вештине за разговор на начин који нико други не може.
Али без обзира на функционалне обавезе, уз мало припреме и обуке такође можете успети у интервјуима које водите.
Кренимо од почетка. Након што вам се уђе у ужи избор погодних кандидата и добије вам поднесак за вођење ефикасног интервјуа, шта припремате? (Означите опцију коју пратите)
- а) проверите опис послова и спецификације, саставите листу одговарајућих питања која треба поставити, одлучите о параметрима на основу којих ћете оценити кандидате;
Или
- б) Ви трчите против времена, па само седите кроз интервју, упознајте момке и зависите од свог нагона црева да одаберете праву особу.
Ако сте заузети извршни директор, са временом вам је тешко, тркате се против рокова, вероватноћа је да ћете то учинити последње. Односно, водите разговор без одговарајуће припреме.
Али здрав разум говори да као и код свих осталих управљачких функција, процес интервјуисања и одабира захтева правилно планирање и постављање циљева. Велики део успеха извршења и испоруке зависи од мисаоног процеса који је ушао у то.
Даће вам се податак да ћете оценити кандидата за ефективне вештине, знања и способности за разговор. Међутим, можда ће бити корисно направити ову контролну листу пре него што обавите интервјуе:
- Да ли је кандидат спреман да слуша?
- Да ли је ентузијастичан, флексибилан и вољан да учи?
- Да ли кандидат има праве компетенције за посао? (Погледајте приручник за компетенције)
- Да ли се он уклапа у компанијску културу? Да ли су његове / њене вредности компатибилне са вредностима предузећа?
- Да ли је успео да докаже своје способности у прошлости?
- Како се односи према претходном послодавцу / послу? Позитивно / негативно?
Наћи ћете се како ментално откидате оквире док разговарате са потенцијалним кандидатима. Провера ових параметара подразумеваће много не-просудбене процене са ваше стране. Морате свесно уклонити пристрасност и унапред одређене предоџбе из своје процене.
Што ме доводи до најважнијег дела интервјуа, односно непристрасног оцењивања кандидата.
Узмимо случај Ронниеја. Ронние, водитељ земље фирме за одмаралишта, био је сакупљач у сваком смислу те речи. Обожавао је постизање циљева и прекорачење циљева. Агресиван, енергичан и крајње амбициозан, тражио је исте квалитете код људи с којима је разговарао. Па чак и ако је обављао разговор за позиције уредског особља или помоћника продавница, Ронние је тражио динамичност и покретање кандидата. Сумарно је одбацио квалификоване и погодне подносиоце захтева ако нису могли да испуне његове стандарде асертивности и амбиције. Било је потребно много приволе компаније ХР да га прихвати другачијим од њега, за оно што су вредни.
Да ли и ви упадате у замку одабира људи који вас зрцале у личности и размишљању? Проверите и водите разговор о захтевима посла. Добар начин за то може бити укључивање друге особе за друго мишљење. Други начин би био да се унапријед припреми сет питања и очекиваних одговора, уз помоћ некога ко је у прошлости добро водио посао. На овај начин можете чврсто држати своје пристраности и држати се унапред утврђеног формата у интервјуу.
Кораци за ефикасан интервју
Да ли постоји формула ефикасног интервјуа? Нажалост нема. Али има неколико корака које можете следити, а које сам навела у наставку.
1. корак - Постављање атмосфере: ефикасан интервју
Учините да кандидат буде удобан и добродошао пре него што започнете са снимањима. То можете учинити тако што ћете се топло насмејати кад одговорите на поздрав испитаника, пружећи руку за руковање и поставите неколико пријатељских питања. Укратко, углавном се ствара не угрожавајуће окружење. То би било корисно и за вашу компанију, јер кандидати показују своје стварне личности када нису нервозни. Такође, пружа вам могућност да посматрате црте које би остале скривене под стресом.
Наравно, ако водите интервју са стресом, случај је сасвим супротан - овде морате да створите услове притиска да бисте тестирали кандидатуру композиције под принудом. Али у нормалним околностима, ублажавање менталног притиска кандидата било би корисно за успех интервјуа.
Корак 2 - Постављање отворених питања: ефикасан интервју
Многи од нас сувише воле да постављају затворена питања попут:
- „Да ли се слажете са одлуком владе да повећа порез на услуге?“
Или
- „Да ли је оутсоурцинг индустрија достигла висораван?“
Или
- „Да ли је градско тржиште засићено продајом предмета за широку потрошњу?“
Оваква питања не дозвољавају ниједном простору да кандидат изрази своје појединачно мишљење, као што сте већ наговестили на очекивани одговор.
Бољи начин би био питати:
- "Шта осећате о потезу владе да повећа порез на услуге?"
Или
- „Можете ли да коментаришете потенцијал руралног тржишта за продају предмета за широку потрошњу?“
Дајете могућност кандидату да изрази своје мишљење без ваших доприноса. Отворена питања имају даљу предност у подстицању вољности и комуникације кандидата . Испитаници воле да осећају да се њихово мишљење тражи, и углавном подгрејавају тему.
Корак 3 - Посматрање визуелних и вербалних знакова
Не треба ми да вам кажем да се велики део понашања и става кандидата може посматрати кроз невербалне показатеље попут контакта са очима и говора тела.
Лако је бити критичан и одбацити нервне гесте попут муцања и фидгетинга као знакове неспособности, али погледати и другу страну. Можда би кандидат могао да подстиче неке охрабрујуће знакове са ваше стране. Познато је да су надарени људи који пате од страха од позорнице и страха од рефлектора, па се можда ваш саговорник бори са паничним нападом тачно испод носа.
Са ваше стране, понудите позитивне знакове у облику осмеха, климања главе и стрпљивог слушања. Док заузимате цјелокупно невербално понашање вашег кандидата, узмите у обзир неке олакшице и стресове које кандидат пролази. Ваша подршка и охрабрење значи пуно за кандидата, и не, само климање главом и подстицање кандидата не наговештава да га фаворизирате.
Корак 4 - Центрирајте своја питања о процени компетенције
Добар начин да се интервју одржи рационално и без личних процена је да се заснива на процени компетенције. Можда ће од вас затражити да проведете разговор о компетенцији. Упознајте се са кључним компетенцијама дотичне улоге и одговарајућим показатељима понашања.
Нека типична питања на основу компетенције би била:
- " Причај ми о ситуацији када си морао да се бавиш сукобом."
- „Можете ли дати пример када сте постигли резултате без икаквих шанси?“
- „Реците нам о најтежим променама са којима сте се морали суочити у свом професионалном животу.“
Охрабрите кандидата да се присјети конкретних инцидената који истичу компетенцију у питању. Многи нису упознати са форматом разговора о компетенцијама, па на вама је да нађете кандидата који ће се отворити. Њежно га оговарајте и подсетите да се присети релевантних инцидената који показују његове / њене вештине и способности.
Постављајте питања попут:
- "Шта се онда десило?"
- "Шта си урадио?"
- "Како сте реаговали?"
- "Како се инцидент догодио?"
Реч опреза. За вођење разговора о компетенцијама потребна је темељна припрема о критеријумима и стандардима понашања на основу којих се оцењује испитаника. Проверите да ли сте упознати са критеријумима очекиваних перформанси. Такође, будите опрезни да поштујете друге компетенције које се могу појавити у поновљеном инциденту.
На пример, када кандидат разговара о стресној ситуацији са којом се бавио у прошлости, ви тражите суочавање и прилагођавање понашању. Такође имајте на уму да ли је активно потражио помоћ или је своје осећања пренео другима. Да ли кандидат прибегава оптуживању других за ситуацију? На овај начин можете проценити присуство или одсуство низа компетенција кроз један инцидент.
Тачке за памћење:
- Ако кандидат лаже, лажира или даје непотпуне информације, потребно је да га оцените у складу са тим.
- Имајте на уму позитивне и негативне показатеље у кандидатовој причи.
- Дајте бодове за искреност и правите допуштења за неуспехе које кандидати поседују.
- Најважније је да покушате остати објективни и непристрасни док оцјењујете кандидате.
Корак 5 - Усклађивање кандидата са организацијским очекивањима и културом
Алек је био озбиљан, стидљив и озбиљан тип. У разговору је показао обећање и на већину питања одговорио је задовољавајуће. Од свих рачуна, он је био најбоља особа која се запослила на месту извршног директора за односе са клијентима. Али Самеер, који је узео свој интервју, није био задовољан. Алексина личност и захтеви посла некако се нису поклапали. Такође је осетио да Алекс у културу отворености и неформалности њихове организације не одговара.
Имате ли таква осећања током вођења интервјуа? Да ли сте имали инстинкт да ће такав и такав кандидат бити неприлагођен или ће се забити као болни палац? Дајте идеји о томе каква је култура ваше организације потенцијалном власнику посла. Док се разговара о организацијским очекивањима, усредсредите се на уметничке културе, односно на приче о успеху и примере узорних перформанси. Ментално замислите кандидата како понавља те приче. Не можете да га уклопите на слику? Тада је можда кандидат неприкладан за организацију.
Можете суптилно наговијестити да очекивања компаније траже другачији став или тип личности. Пазите да не изневјерите кандидата - јер он / она ће можда бити савршено погодан за другачију културу.
Кандидату можете предложити различите позиције ако сматрате да се пријавио на погрешан пост. Ово може испасти прилика за вежбање техника професионалног саветовања. Саветујте и водите кандидата да се мало труди за претрагу душе и тестирање способности пре него што се пријави за посао.
Корак 6 - Затварање посла
Да, ипак је то договор. Не маркетиншки или продајни посао, већ онај који укључује људски капитал. И онај који ће имати дугорочне импликације у погледу будућих перформанси.
Одлучили сте се да ли да запослите или не. Сада морате да успешно затворите састанак.
Ево како можете заказати понуду за састанак:
- Расправите о очекивањима од плате и направите своју понуду
- Охрабрите кандидата да поставља релевантна питања
- Запишите очекивани датум када се кандидат може придружити
- Запишите било који други специфичан захтев који кандидат има
Превише анкетара које познајем, остављају интервју отворен и кандидати да висе на наду. То једноставно није етично, а дугујете потенцијалном носиоцу посла да ствари разјасни.
Након што сте закључили дискусију, можете послати своје предлоге одељењу за људске ресурсе.
Уосталом, ово може бити и прилика за учење за вас. Можете научити бројне вештине као што су слушање, оцењивање, преговарање и саветовање. Размислите о интервјуу као личној прекретници у вашој кривуљи учења. Верујте ми, уживаћете у процесу и побољшаћете га.
Препоручени чланци
- Ефективно основно питање за интервју
- Сјајних корисних 10 ствари које треба размотрити док мијењате посао
- 7 најефикаснијих савета који ће некоме постати добра референца